En plan for at inkludere og fastholde seniorer
En seniorpolitik skal støtte op om medarbejderens trivsel i overgangsperioden (som kan være mange år), hvor samarbejdet med medarbejderen tilpasses fra deres hidtidige ramme og frem mod pensionstilværelsen.
Men det er vigtigt at understrege, at en seniorpolitik ikke er plan for nedtrapning. Det er derimod en plan for at inkludere og fastholde de ældste medarbejdere, så de vælger at blive i virksomheden og bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet flere år endnu, hvilket ca. 2/3 efter eget udsagn reelt vil overveje, hvis arbejdspladsen kan tilbyde tilfredsstillede rammer, hvoraf fleksibilitet er en nøglefaktor.
Seniorpolitikken kan også give specifikke rammer for forebyggelse af sygefravær, specielt for den gruppe af seniorer, der er i risiko for nedslidning. Og det kan indeholde planer for fastholdelse af seniormedarbejderens ressourcer og viden på arbejdspladsen, herunder oplæring af næste generation.
Vær opmærksom på, at ansvaret for et vellykket seniorarbejdsliv hviler både på medarbejderen og på virksomheden. Det vil sige, at medarbejderens egne initiativer, engagement og motivation er afgørende for, om både medarbejderen og virksomheden kan drage nytte af de muligheder, der ligger i en aktiv seniorindsats.
Ønske om en glidende overgang
Mange seniorer giver udtryk for, at de ikke kender til deres arbejdsgivers seniorpolitik, og at de ikke er blevet inviteret til samtaler om deres trivsel som senior.
Flere oplever desuden en kutyme for, at der i en given branche eller virksomhed er en automatisk pensionsalder, som betyder endegyldigt stop for arbejde ved opnåelse af en specifik alder.
Hovedparten af seniorer giver efter eget udsagn udtryk for ønsket om en mere glidende overgang. Med en aktiv og velkommunikeret seniorpolitik kan I forløse dette skjulte potentiale for at beholde tilknytningen til jeres seniorer i længere tid.
