Gå til primært indhold Gå til footer indhold
  1. Forside
  2. Temaer
  3. Seniorer på arbejdspladsen
  4. Seniorstrategi, seniorpolitik, seniorsamtale
  5. Seniorpolitik

Seniorpolitik

At have en politik for, hvilke rammer og muligheder, I som virksomhed tilbyder seniormedarbejdere er et godt redskab til at fastholde de erfarne, ældre medarbejdere. Det kan med fordel indgå som en del af en livsfasepolitik, der forholder sig til, hvad der vil støtte jeres medarbejderes trivsel afhængigt af, hvor de er i livet.

Seniorpolitik, livsfasepolitik eller bare tydelighed om rammer og muligheder

Seniorpolitikken udspringer af jeres seniorstrategi. Den skal indeholde de praktiske initiativer, der sætter fokus på værdien ved at have en mangfoldighed medarbejdergruppe, hvor alder ikke er afgørende, men hvor I som virksomhed tilpasser mulighederne for at skabe et godt arbejdsliv til medarbejdernes skiftende behov.

Formålet med en seniorpolitik:

  • at muligheder, omfang og indhold er kendt af alle
  • at I kan fastholde seniormedarbejderens arbejdskraft
  • at viden bliver fastholdt i virksomheden
  • at seniormedarbejderens viden bliver givet videre
  • højere trivsel og mindre fravær
  • tilfredse medarbejdere og ikke mindst tryghed for jeres seniorer.

En plan for at inkludere og fastholde seniorer

En seniorpolitik skal støtte op om medarbejderens trivsel i overgangsperioden (som kan være mange år), hvor samarbejdet med medarbejderen tilpasses fra deres hidtidige ramme og frem mod pensionstilværelsen.

Men det er vigtigt at understrege, at en seniorpolitik ikke er plan for nedtrapning. Det er derimod en plan for at inkludere og fastholde de ældste medarbejdere, så de vælger at blive i virksomheden og bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet flere år endnu, hvilket ca. 2/3 efter eget udsagn reelt vil overveje, hvis arbejdspladsen kan tilbyde tilfredsstillede rammer, hvoraf fleksibilitet er en nøglefaktor.

Seniorpolitikken kan også give specifikke rammer for forebyggelse af sygefravær, specielt for den gruppe af seniorer, der er i risiko for nedslidning. Og det kan indeholde planer for fastholdelse af seniormedarbejderens ressourcer og viden på arbejdspladsen, herunder oplæring af næste generation.

Vær opmærksom på, at ansvaret for et vellykket seniorarbejdsliv hviler både på medarbejderen og på virksomheden. Det vil sige, at medarbejderens egne initiativer, engagement og motivation er afgørende for, om både medarbejderen og virksomheden kan drage nytte af de muligheder, der ligger i en aktiv seniorindsats.

Ønske om en glidende overgang

Mange seniorer giver udtryk for, at de ikke kender til deres arbejdsgivers seniorpolitik, og at de ikke er blevet inviteret til samtaler om deres trivsel som senior.

Flere oplever desuden en kutyme for, at der i en given branche eller virksomhed er en automatisk pensionsalder, som betyder endegyldigt stop for arbejde ved opnåelse af en specifik alder.

Hovedparten af seniorer giver efter eget udsagn udtryk for ønsket om en mere glidende overgang. Med en aktiv og velkommunikeret seniorpolitik kan I forløse dette skjulte potentiale for at beholde tilknytningen til jeres seniorer i længere tid.

En seniorpolitik skal bl.a. give svar på:

  • Hvem der har ansvaret for at afholde seniorsamtaler, og hvor ofte
  • Hvem der har kompetencer til at lave senioraftaler, og hvilke formalia, der skal overholdes
  • Hvilke muligheder, der er for at tilpasse arbejdstid eller -opgaver
  • Om der er mulighed for særlige seniorfridage eller ekstra ferie
  • Om der er andre særlige muligheder, fx hjemmearbejde eller fleksible mødetider
  • Om der er særlige støtteforanstaltninger, fx mentorordninger eller hjælpemidler, hvis medarbejderen har særlige behov
  • Om der findes økonomiske incitamenter (seniorbonus, fleksibel pensionsopsparing osv.)
  • Om der findes andre seniorfordele (sundhedsundersøgelser, motionstilbud osv.)
  • Om medarbejdernes overenskomst tilbyder nogle særlige muligheder.

Politikken skal være kendt for alle

Det er vigtigt, at den seniorpolitik, der iværksættes, er kendt af alle og gælder alle. Det er en god idé at have en fast praksis om, at når en medarbejder når en bestemt alder, skal der afholdes en medarbejdersamtale, som afsluttes med et referat og eventuelt en konkret aftale for den enkelte medarbejder. 

Som med alle andre politikker, er det hensigtsmæssigt, at seniorpolitikken tages op med jævne mellemrum for at drøfte, om den skal ændres, fx hvis pensionsalderen ændres.

Idékatalog til muligheder i seniorpolitikken

Afhængig af jeres virksomhedskultur og trivsels-/forebyggelsespolitikker har I formentlig allerede beskrevet en række medarbejdergoder og tilhørende politikker.

I den forbindelse vil nogle goder måske med fordel kunne videreudvikles til i højere grad også at være målrettet medarbejdere i deres sidste fase af arbejdslivet. Dette kan fx være pensionsbidrag, sundhedsundersøgelser og motion.

Cabi har opsamlet et idékatalog baseret på vores daglige dialoger med store og små danske virksomheder.

Tid
  • Nedsat tid
  • Ændrede mødetider
  • Ugentlig fridag
  • Ekstra ferie
  • Kortere hverdage
  • Hjemmearbejde
  • Deltid
  • Seniordage
  • Trappemodel fra 80-20 % ned i tid over en årrække
  • Nedsat tid, men fuld pensionsindbetaling.
Opgaver
  • To deles om opgaven (to i én, ét job bliver til to deltids)
  • Kompetenceudvikling
  • Omskoling
  • Andre opgavetyper
  • Aflastning af visse opgaver
  • Opgave i ny afdeling
  • Konsulenttilknytning
  • Projektopgaver
  • Vikartilknytning
  • Mentorfunktion på baggrund af alder og erfaring.
Økonomiske incitamenter
  • Fleksibel pensionsløsning
  • Stay on bonus/seniorbonus
  • Nedsat tid eller ferie uden lønnedgang
  • Seniordage.
Øvrige incitamenter
  • Flere overenskomster har indarbejdet seniorincitamenter
  • Sundhedsforsikring
  • Sundhedstjek
  • Arbejdspladsindretning
  • Seniorkonferencer, hvor alle medarbejdere over en vis alder inviteres årligt til dialog om den sidste del af arbejdslivet.

VÆRKTØJ

Skabelon til seniorpolitik

Download skabelon til seniorpolitik og få:

  • Skema med hjælp til struktur
  • Inspiration til, hvad din politik kan indeholde
  • Eksempler og forslag til konkret indhold.

Vidste du, at ...

Samlet set har de fleste arbejdspladser enten ikke en seniorpolitik (30 %) eller også kender seniormedarbejderne ikke til den (21 %).

Kilde: undersøgelse fra projekt Seniorklar, 2023

VIDEN OG BAGGRUND

Gode råd til seniorsamtalen

Samtaler kan være med til at fastholde seniorer i virksomheden. Bliv godt klædt på til seniorsamtalen og hent en gratis skabelon. Om seniorsamtalen

CASE

Idealcombi: Seniorpolitik skaber fastholdelse og løser rekrutteringsproblemer

Med cirka 100 medarbejdere, der har rundet 60 år, er Idealcombi ikke i tvivl om, at en seniorpolitik er en praksis, der er kommet for at blive. Den skaber nemlig resultater, der er dyre at undvær Læs case

Seniorerne vil gerne blive længere på arbejdsmarkedet

Der er flere og flere seniormedarbejdere på de danske arbejdspladser. Men det er meget individuelt, hvor længe man ønsker at blive på arbejdsmarkedet. Bliv klogere her

SPØRG CABI

Har du spørgsmål?

Så spørg Cabi!

| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på Finansloven

Helle Winding

Trivsel | Sygefravær | Lederudvikling | Forretningsudvikling | Seniorer | Organisationsforandring | Coaching | Procesforløb | Facilitering
Tilgå Helle Winding på LinkedIn