Personlig viden bygger på et personligt kendskab. Det er ikke en viden, som du kan hente fra statistikker eller generelle trivselsundersøgelser. Det er en viden, der er til stede her og nu – og som du selv skal opsøge. Det handler om nærvær, respekt og tillid.
Det kan være viden, som bygger på overvejelser, som fx:
- Kan Hans klare sit arbejde, nu hvor konen er meget syg?
- Har Lise virket stresset i for lang tid?
- Hvorfor har Kurt nu to sygedage om måneden – tidligere havde han ingen?
Du kan som leder handle meget mere forebyggende over for fravær gennem opmærksomhed og nærvær. Det kræver blot, at du har en konkret viden og et mere personligt kendskab til medarbejderen.
Den viden skal du koble sammen med din viden om medarbejderen i øvrigt og vedkommendes arbejdsopgaver.
Det er naturligvis ikke muligt for en topleder at have en daglig og personlig kontakt til og viden om den enkelte medarbejder. Alligevel er det vigtigt at signalere, at den viden skal vægtes.
Det skal også gøres klart ned i organisationen til andre ledere, at de skal være opmærksomme på at have et godt kendskab til den enkelte medarbejder. Du kan og bør bruge den viden om medarbejderen, der findes på det relevante ledelsesniveau.
Det er heller ikke muligt for en HR-afdeling at være i besiddelse af konkret viden om alle medarbejderes trivsel. Men også her er vejen at søge viden og støtte på det relevante ledelsesniveau.
Når du eller din HR-afdeling modtager viden fra fx en afdelingsleder om, at en medarbejder trives dårligt, gælder det om at være opmærksom på, om det, der siges og fortælles, sker på en respektfuld måde.
Hvis det ikke er tilfældet, kan det være, fordi lederen ikke i sig selv handler respektfuldt.
Måske er det endda lederen, der er årsagen til trivselsproblemet. Så er det i sagens natur her, du skal tage fat.
Det personlige kendskab kan som oftest ikke stå alene. Du bør kombinere det med andre metoder til at få overblik over sygefravær fx en fraværsstatistik.
