- Forside
- Temaer
- Job og handicap
- Neurodiversitet på arbejdspladsen
Neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen
Dine medarbejdere, dine kollegaer og dine kommende ansatte kan have nogle vidt forskellige behov for, hvordan de trives bedst på arbejdspladsen. Det kan være en stor styrke for virksomheden at arbejde strategisk og målrettet på at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere føler sig værdsatte og i stand til at bidrage.
Dagens arbejdsmarked er neurodiverst
Mangel på arbejdskraft, fokus på social bæredygtighed, krav om ESG-rapportering og et stigende antal voksne danskere med et usynligt handicap ... Alt peger på, at neurodiversitet allerede spiller en stor rolle på dagens arbejdsmarked og kommer til at fylde mere i fremtiden.
At få øjnene op for, hvilke rammer der skal til, for at medarbejdere med forskellige hjerner og deraf forskellige behov trives på arbejdspladsen, kan være en gamechanger for mange virksomheder.
Formår man at indrette sin arbejdsplads, sin ledelsesstil og sit arbejdsmiljø, så også neurodivergente medarbejdere kan udfolde sit potentiale og skabe værdi, er der store fordele at hente.
Det kan løse mulige rekrutteringsudfordringer og sikre virksomheden en kompetent opgaveløsning. Det kan også smitte af andre steder i virksomheden både på arbejdsmiljøet, på sygefraværet og på fastholdelse. I sidste ende har indsatsen derfor potentiale til at kunne aflæses på bundlinjen.
Hvad er neurodiversitet?
Neurodiversitet handler om, at hjerner fungerer forskelligt.
Begrebet bruges ofte for at have et sprog for forskelligheder uden at skulle bruge ordet "normal".
For at et arbejdsfællesskab kan betegnes som neurodiverst, skal der både indgå medarbejdere, der er:
- Neurodivergente, som er en betegnelse for mennesker med en atypisk hjerne. Det kan fx være mennesker med ADHD, autisme eller ordblindhed.
- Neurotypiske, som dækker over den gruppe af mennesker med hjerner, der ikke har nogle atypiske karakteristika.
Neurodiversitet som forretningsmodel
Hvis man som medarbejder føler sig inkluderet og godt tilpas på en arbejdsplads, er man som udgangspunkt mere produktiv. Inklusion og diversitet på arbejdspladsen er i den optik en god forretning. Særligt når man også indregner andre afledte, positive effekter som øget loyalitet, højere trivsel og en lavere medarbejderomsætning.
Men for at forretningsmodellen også kan fungere som et egentligt konkurrenceparameter, også i ESG-mæssig forstand, der både kan fastholde og tiltrække ny arbejdskraft, er virksomhederne nødt til at tænke inklusion og rammer endnu bredere til også at kunne rumme medarbejder, hvis hjerne fungerer anderledes end flertallets.
Neurodiversitet som en fremtidssikring
At arbejde struktureret med neurodiversitet i virksomheden handler i høj grad også om at fremtidssikre organisationen og være bedre rustet til at modtage den næste generation af medarbejdere.
Ifølge Vive's rapport "Handicap og beskæftigelse 2022", er der sket en markant stigning i antallet af unge med psykiske eller kognitive handicap, hvor flere enten står udenfor arbejdsmarkedet eller oplever barrierer i arbejdslivet relateret til deres udfordringer.
Tendenserne tegner et billede af et fremtidigt arbejdsmarked, hvor der i endnu højere grad er brug for at klæde ledere godt på med viden om netop, hvordan man håndterer medarbejdere med forskellige typer af hjerner i et arbejdsfællesskab. For som leder kan man sidde med de afgørende kort på hånden – ikke bare i at rekruttere en neurodivers medarbejdergruppe, men i høj grad også i at fastholde den og udnytte de ressourcer, den har at byde på.
Vidste du, at ...
10-15 % af arbejdsstyrken vurderes til at være neurodivergente, og at hele 80 % af dem står uden for arbejdsmarkedet?
Kilde: Specialisterne
Neurodiversitet og ledelse
Det kan vække bekymringer hos ledere at skulle ansætte medarbejdere med udfordringer, man ikke kender til bunds. For hvilken ledelsesstil kan man gribe til, når flere af medarbejderne ikke trives i et traditionelt arbejds-set-up.
Neurodiversitet og inklusion
Virksomheder, der arbejder med neurodiversitet, søger at tilpasse fx rekruttering, onboarding, arbejdsmiljø, opgaver, arbejdspladsens indretning og fleksibilitet til forskellige behov. Det handler med andre ord om at gå i dialog med medarbejderne for at afkode, hvilke behov de skal have dækket for at føle sig inkluderet på arbejdspladsen.
Neurodiversitet og ESG
Social bæredygtighed, som er en af de parametre, virksomheder skal levere data for i ESG-regnskabet, og arbejdsfællesskaber, der inkluderer neurodivergente medarbejdere, går hånd i hånd. Initiativer, der fremmer diversiteten på arbejdspladsen, er et plus i regnskabet.
ESG-dokumentation: Diversitet og inklusion
Køns- og alderssammensætning er blandt de ting, som kan bruges til at dokumentere S'et i ESG. Om ESG, diversitet og inklusionTil virksomheder: Medarbejdere med handicap
Få viden om, hvilke muligheder for støtte, der findes for en medarbejder med handicap. Om arbejdsliv med et handicapSådan taler du med psykisk sårbare unge
Gode råd til samtaleforløb med psykisk sårbare unge. Erfaringerne stammer primært fra Projekt ”tættere på job og uddannelse” i Region Syddanmark. Få gode rådMentor for psykisk sårbare
Her finder du materialer, der klæder dig på til opgaven og hjælper dig med konkrete problemstillinger. Se materialerneFilm: Mentor for psykisk sårbar
5 små film, der skal klæde virksomhedsmentorer på til at varetage rollen som mentor for en person med en psykisk lidelse. Se videoerneHandicapkompenserende ordninger
Hvilke ordninger kan komme i spil, når den ledige/ansatte har en funktionsnedsættelse? Om ordningerneVidste du, at ...
Psykisk handicap er den hyppigst forekommende type af handicap blandt de 16-29-årige.
Kilde: Vive, Handicap og Beskæftigelse 2022.
Cases om neurodiversitet på arbejdspladsen
Case: Special Minds
Special Minds opkøber Kolding Kommunes udtjente IT-udstyr og –skrot, og sælger det videre. Alt dette varetages af medarbejdere hos Special Minds, som alle har udfordringer som autisme, angst, ADHD eller ADD. Case Special MindsCase: Den Jyske Kontrolcentral
Lykkes med at tænke social ansvarlighed ind i rekrutteringen og skabe de optimale rammer for medarbejdernes trivsel. Case Den Jyske KontrolcentralCase om ordblindeundervisning i Viborg Kommune
Park og Vej tilbyder virksomhedsforlagt undervisning for at udvikle deres medarbejdere. Per Trinderup, som er ordblind, har haft stor glæde af undervisningen. Læs casenSPØRG CABI
Har du spørgsmål?
Så spørg Cabi!
| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på Finansloven |