Opkvalificering og kompetenceudvikling

Der er mange gevinster at hente, når en virksomhed formår løbende at opkvalificere og kompetenceudvikle sine medarbejdere. På siden her kan du læse om gevinsterne og udfordringer i forhold til opkvalificering, kompetenceudvikling og i nogle tilfælde omskoling af medarbejdere. 

Udfordringer i forhold til seniorer

Når vi er ude at snakke med virksomhederne, så er der generelt en stor velvilje til at finde løsninger, der kan fastholde seniorer eller få flere i job. Men det er ikke altid uden udfordringer. Her er nogle af de dilemmaer, vi hører ude i virksomhederne:

Set fra virksomhedens side: 

• "Vi har svært ved at finde de mere aflastende opgaver, fordi de opgaver allerede er bragt i spil for at aflaste nogle af vores andre ansatte."
• "Timing er en udfordring. Den ledige stilling med lettere opgaver, er der ikke lige nu, det vil kræve, at en stilling bliver ledig."
• "Det er svært at tage medarbejderen ud af driften/produktionen."

Set fra seniorens side:

• "Jeg har ikke lyst til at fortælle min arbejdsgiver, at jeg ikke kan klare jobbet og ønsker omskoling væk fra jobbet eller endda virksomheden. Jeg frygter, at jeg indirekte skriver mig selv ud af virksomheden og bliver den næste, der bliver opsagt."
• "Jeg har ikke lyst til at skifte opgaver eller komme på skolebænken igen."

Hvad kan være løsningen?

Erfaringerne viser, at omplacering eller kompetenceudvikling ofte først kommer i spil, når medarbejderen er helt nedslidt, og der allerede er betydeligt fravær, og afskedigelse måske er eneste mulighed. Og det er for sent. Ved at bruge omplacering og kompetenceudvikling i tide, kan I som virksomhed undgå dyre langtidssygemeldinger, som skyldes nedslidning og undgå en ustabil produktion.

Sæt derfor ind i tide og overvej nogle af følgende løsninger:

• Tænk i deling af funktioner mellem flere medarbejdere.
• Tænk rotationssystem ind i virksomheden som en strategi. Det kan give variation i arbejdsstillinger, som kan forebygge nedslidning.
• Overvej om medarbejderne kun behøver at skifte delvis arbejdsopgaver/funktion (dokumentationsopgaver, sidemandsoplæring el.lign.)
• Med kompetenceudvikling kan den ansatte få de påkrævede kompetencer gennem efteruddannelse til at kunne varetage de nye opgaver.
• Gør det til en fast punkt i fx udviklingssamtaler at tale om fremtidige muligheder for at lave et internt skifte i virksomheden. Det signalerer også, at I som virksomhed er opmærksom på, at branchen er nedslidningstruet. Det gør jeres arbejdsplads attraktiv, når I kommer med alternative løsningsforslag. 

Tænk forebyggelse tidligt og undgå nedslidning

Nogle virksomheder tænker slet ikke i forebyggelse og ender med at slide medarbejderen helt ned enten fysisk eller psykisk. Det er hverken til gavn for virksomheden eller medarbejderen. Det er derfor en god idé at tænke forebyggelse ind tidligt.  

Gode råd til at arbejde med forebyggelse af nedslidning

• Tag hul på snakken med dem, der har været trofaste i virksomheden. Hvad vil de, når de ikke længere kan arbejde med det, der slider dem ned? Gør opmærksom på mulighederne ved fx kompetenceudvikling
• Sørg for at de ansatte og nøglepersoner (Fx TR, AMIR) kender til kompetenceudviklingsmulighederne ift. nedslidning. Det kan være lettere at tale med en kollega om, at det er svært at klare arbejdsopgaverne.

Hent inspiration i denne case om Kim på 57 år, som skiftede spor, da skulderen stod af