Samarbejdet om inklusion på arbejdspladsen

Et første skridt kan med fordel være at have en indledende snak om: 

Hvad vil det sige for os at være en inkluderende arbejdsplads?

Det vil give en fælles forståelse og et fælles afsæt at arbejde ud fra.

I kan hente inspiration i Cabis definition af en inkluderende arbejdsplads:

En inkluderende arbejdsplads:

• skaber et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere føler sig velkomne, respekterede og værdsatte
• giver alle lige muligheder for at bidrage med deres kompetencer og udvikle sig – uanset erfaring, sprog, alder eller baggrund
• anerkender, at forskelle i livserfaring og perspektiv kan styrke samarbejdet og forbedre løsninger, når de bliver inddraget aktivt.

Det skal give både menneskelig og forretningsmæssig værdi at arbejde med inklusion. I skal kunne se, at det på sigt kan understøtte arbejdspladsens vision og kerneopgaver.

Stil jer selv spørgsmålet:

Hvilke gevinster vil vi gerne opnå?

Der kan være mange gevinster ved at arbejde med inklusion.

I kan fx få:

• et større rekrutteringsgrundlag
• en mere attraktiv arbejdsplads
• medarbejdere, der er stolte af arbejdspladsen og gerne vil blive længe.

Visionen og målet er afgørende for det videre arbejde. Især når I skal have resten af arbejdspladsen til at bakke op om dagsordenen, fx hos mellemledere, som er dem, der skal udleve visionen i det daglige.

Find ud af, hvor I gør det godt

I skal først og fremmest finde ud af, hvor I allerede gør det godt, og hvor der er plads til forbedring afhængigt af jeres målsætning.

I har måske allerede tiltag, retningslinjer, politikker eller værdier, der bidrager til jeres arbejde med inklusion på arbejdspladsen.

Hvilke erfaringer kan I allerede trække på, og på hvilke områder mangler I viden og kompetencer for at komme i mål?

Vurdér jeres udgangspunkt

I kan stille jer selv følgende fem spørgsmål til at vurdere jeres udgangspunkt:

1. Ansætter vi mennesker med forskellige baggrunde og erfaringer?
   Fx ældre, unge, medarbejdere i fleksjob eller personer med særlige behov?
   
   
2. Ser vi forskellighed som en styrke?
   Er der en fælles forståelse af, at folk er forskellige, og at det kan være en styrke?
   
   
3. Føler alle sig velkomne og værdsatte?
   Også dem, der har brug for lidt ekstra støtte i hverdagen?
   
   
4. Tager vi hensyn til medarbejdere med særlige behov?
   Disse behov kan være permanente eller midlertidige. Fx ved sygdom, graviditet eller personlige udfordringer.
   Det kan være praktiske hensyn som fx fleksibilitet i opgaver, arbejdstider eller indretning af arbejdspladsen. Eller sociale hensyn som fx støtte fra kolleger og leder, adgang til sparring, mentorordning eller en kultur, hvor man hjælper hinanden og taler åbent om det, der er svært.
   
   
5. Er vi som arbejdsplads klar til at tage ansvar for inklusion?
   Har vi de rette kompetencer, værktøjer og engagement til at skabe en god og rummelig kultur?

Bliv klogere på virksomhedens inklusionskapacitet

Virker det, vi gør?

Følg løbende op på, om det I gør, rent faktisk virker efter hensigten.  

I kan fx bruge data til at måle jeres fremskridt og spotte eventuelle problemer.

Undersøg fx, hvordan medarbejderne oplever arbejdsmiljøet? Føler alle sig inkluderet? Oplever medarbejderne en given støtte som hjælpsom eller ej?

Sådan kan I finde data og viden

• Indsaml data om mangfoldighed, trivsel og arbejdsmiljø, fx via ESG-dokumentation eller personalenøgletal.
  Læs om dokumentation af S'et i ESG
  
  
• Spørg ind til medarbejdernes oplevelse af inklusion (fx via MUS, trivselsmåling eller APV.)
  Kom i gang med APV
  
  
• Involvér medarbejdere i feedback og forbedringsforslag.