- Forside
- Temaer
- Job og handicap
- Neurodiversitet på arbejdspladsen
- Rekruttering af neurodivergente medarbejdere
Gode råd til rekruttering af neurodivergente medarbejdere
Traditionel rekruttering passer ikke nødvendigvis til alle. Se, hvordan I med konkrete greb kan skabe en mere inkluderende rekrutteringsproces og undgå at overse kvalificerede neurodivergente kandidater.
Det kan være en god idé at kigge på jeres ansættelsesproces, hvis I mangler medarbejdere og gerne vil have et bredt rekrutteringsgrundlag.
Den traditionelle måde at skrive jobopslag på, ansøge og afholde samtaler er fx ikke altid optimal for neurodivergente medarbejdere.
Det kan føre til, at de ikke ansøger eller bliver fravalgt i ansøgningsprocessen.
Her får I gode råd til, hvad I kan gøre anderledes både ved stillingsopslaget samt før og under jobsamtalen.
Stillingsopslaget
Vær konkrete i stillingsopslaget
Beskriv, hvilke konkrete opgaver og ansvarsområder I mangler en medarbejder til at varetage. Fortæl, hvilke konkrete kompetencer det kræver.
Det kan for nogle neurodivergente medarbejdere være svært at vurdere, hvad I efterspørger, hvis et jobopslag er fyldt med ord som "omstillingsparat" og "robust".
Beskriv, hvilke rammer I kan tilbyde som arbejdsplads
Skriv i stillingsopslaget, hvis I har nogle særlige vilkår og rammer, som kan være en hjælp for de medarbejdere, som har brug for det.
Det kan være buddyordninger, mulighed for hjemmearbejde, stillezoner, fleksibel arbejdstid eller lignende.
Giv mulighed for flere måder at ansøge på
Overvej muligheden for at søge på forskellige måder, end blot den skriftlige, motiverede ansøgning og cv.
I kan fx give mulighed for at ansøge via video, opgavebesvarelse, lydfil eller lignende.
Samtalen
Forbered ansøgeren på, hvordan samtalen forløber
Fremsend på forhånd en plan for jobsamtalen.
Det kan fx være, hvor samtalen afholdes, hvem der er med til samtalen, hvor længe den varer, hvilke spørgsmål I har og om der er noget særligt, man skal forberede.
Det kan også hjælpe ansøgeren at fortælle om næste skridt efter samtalen. Indkaldes der fx til flere samtaler, hvornår får man svar osv.
Skab ro om samtalen, og hold fokus på ansøgerens faglighed
Sørg for rolige rammer under samtalen, så der ikke er unødige forstyrrelser.
Hold fokus på ansøgerens faglighed, fremfor kemi, kropssprog, øjenkontakt eller hurtige svar.
Det sikrer, at kvalificerede kandidater ikke sorteres fra, blot fordi de har en anderledes måde at udtrykke sig på.
Spørg til rammer og vilkår
Spørg gerne ind til, hvad der gør, at ansøgeren trives i et job.
Spørg fx om, hvilke opgavetyper der giver og tager energi, om skriftlig eller mundtlig kommunikation er bedst osv.
Tip til samtalen
I stedet for at vurdere god kemi og øjenkontakt kan man fx bruge en score: Faglige kompetencer (1–5), Opgaveløsning (1–5), Erfaring (1–5).
Stil konkrete spørgsmål som: "Fortæl, hvordan du løste en lignende opgave".
Den neurodivergente gruppe skal gribes på en anden måde på arbejdspladsen, og vi er for dårlige til det nu. Her dur en all around ”one size fits all”-model ikke. Som arbejdsgiver bliver man nødt til at have blik for den enkeltes behov og tilrettelægge arbejdet derefter. Det er ikke ensbetydende med, at det bliver en hæmsko at ansætte en neurodivergent – tværtimod.
Vidste du, at ...
40 % af de neurodivergente medarbejdere oplever at have særlige behov, såsom fleksible arbejdstider, mulighed for hjemmearbejde og adgang til stille kontorområder.
Kilde: Hans Knudsen Instituttet
PUBLIKATION
3 værktøjer til samtalen med din neurodivergente medarbejder
Få tre værktøjer, der kan bruges direkte i samtalen, når du skal lære din neurodivergente medarbejder bedre at kende. Værktøjerne kan hjælpe jer med at blive konkrete og afdække, hvad der skal til, for at medarbejderen kan trives og bringe sine kompetencer i spil. Hent værktøjerneLæs også
SPØRG CABI
Har du spørgsmål?
Så spørg Cabi!
| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på finansloven |
