- Forside
- Inklusion på arbejdspladsen
- Find balancen og skab en inkluderende arbejdsplads
Find balancen og skab en inkluderende arbejdsplads
Medarbejdere med særlige behov har ofte brug for ekstra hensyn, som gør det muligt for dem at være en del af arbejdspladsen og bidrage på lige fod med andre, fx i form af fleksible arbejdstider, justerede opgaver eller flere pauser. Men de samme hensyn kan også give en følelse af at være uden for fællesskabet.
Der er især fem forhold på arbejdspladsen, som i nogle tilfælde fremmer fællesskabsfølelsen, men som andre gange kan virke ekskluderende. Derfor er det vigtigt, at du som leder er opmærksom på at finde den rette balance og de løsninger, der både støtter den enkelte og styrker fællesskabet.
5 balancer til inklusion på arbejdspladsen
1. Arbejdstid vs. pauser
Medarbejdere med særlige behov har ofte brug for kortere arbejdsdage eller fleksible arbejdstider for at kunne fungere godt på jobbet. Det handler ikke om, at de skal have mere fri eller flere pauser, men om at have de rette rammer for at kunne arbejde.
Kolleger kan desværre fejltolke pauser og kortere arbejdsdage og tro, at det handler om at have mere fri. Det kan få medarbejdere med særlige behov til at føle sig udenfor eller misforstået.
Find balancen mellem arbejdstid og pauser:
Se arbejdstid og behovet for pauser som to uadskillelige dele, hvor pauserne for nogle medarbejdere er en nødvendig forudsætning for at kunne arbejde.
2. Taknemmelighed vs. udvikling
Mange medarbejdere med særlige behov er glade for at have fået et job, fordi det har forbedret deres trivsel og selvtillid.
Men medarbejdernes taknemmelighed for jobbet kan også få dem til at presse sig selv for meget, fordi de føler, at de skal "gøre sig fortjent" til jobbet. De kan blive så optaget af at beholde jobbet, at de glemmer at overveje, hvordan de kan få nye opgaver og udvikle sig i jobbet.
Find balancen mellem taknemmelighed og udvikling:
Hjælp medarbejderen med at finde ro i ikke at skulle bevise noget – og vis, at der også er plads til at vokse og udvikle sig i jobbet.
3. Selvbestemmelse vs. støtte
Medarbejdere med særlige behov har brug for at have indflydelse på deres egen arbejdsdag, så de får følelsen af at kunne selv. Men de har også brug for, at ledelsen og kolleger støtter dem i, at de også får holdt pauser og siger fra, så de ikke bliver overbelastede. Det kan fx være ved selv at kunne vælge, om de vil deltage i møder, til frokost eller ved sociale arrangementer.
Det har stor betydning, at de inddrages, så beslutninger ikke tages for dem. Støtten kan også være hjælpemidler, fysiske eller digitale, som gør dem mere selvhjulpne.
Find balancen mellem selvbestemmelse og støtte:
Giv plads til, at medarbejderen selv kan bestemme over sin arbejdsdag, men støt også medarbejderen i at få holdt pauser og sige fra for ikke at blive overbelastet.
4. Åbenhed vs. tavshed
Medarbejdere med særlige behov kan være bange for at fortælle om deres udfordringer, fordi de frygter fordomme og at blive opfattet som en belastning. Men omvendt hvis ingen ved, hvad de kæmper med, kan det være svært at give dem den rette hjælp, og dermed også svært for dem at udføre deres arbejde på de bedste præmisser.
Derfor er det vigtigt at skabe et rum, hvor man trygt kan fortælle om sine behov samtidig med, at det også er helt okay at holde noget for sig selv.
Find balancen mellem åbenhed og tavshed:
Giv plads til, at medarbejderen kan fortælle om sine udfordringer, men respektér også hvis medarbejderen gerne vil holde visse ting for sig selv.
5. Potentialer vs. begrænsninger
Nogle gange bliver der fokuseret for meget på, hvad medarbejdere med særlige behov ikke kan – og så overser man alt det, de faktisk kan bidrage med.
Omvendt kan det også gå galt, hvis man som leder eller medarbejderen selv har for høje forventninger og presser for hårdt. Det kan føre til stress og sygemeldinger, som holder medarbejderen væk fra arbejdsfællesskabet.
Find balancen mellem potentialer og begrænsninger:
Se og brug medarbejderens styrker, men husk også at tage hensyn til begrænsningerne, så medarbejderen ikke bliver for presset.
Ovenstående fem forhold bygger på interviews med medarbejdere med særlige behov om deres oplevelser af, hvad der fremmer eller hæmmer følelsen af at være inkluderet på arbejdspladsen. De 5 forhold er identificeret og beskrevet af Pernille Juhl og Frederikke Bahnsen, cand.soc. i uddannelsesvidenskab, i forbindelse med deres speciale.
Vil du vide mere om Arbejdskraft nu og til fremtiden?
Kontakt projektleder Flemming Binderup Gammelgaard.
