Forenklet beskæftigelsesindsats

Ændringer i Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats betyder færre og mere enkle proceskrav, flere digitale løsninger, ens regler på tværs af målgrupper og fokus på kommunernes resultater gennem benchmark. 

Fire hovedtemaer i forenklet beskæftigelsesindsats

Efter planen skal ændringerne i Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats træde i kraft 1. januar 2020. Loven er endnu ikke endeligt vedtaget, men der tegner sig fire klare hovedtemaer i forenklingen af beskæftigelsesindsatsen:

  1. Færre og mere enkle proceskrav
  2. Ens regler på tværs af målgrupper
  3. Flere digitale løsninger
  4. Fokus på kommunernes resultater gennem benchmarking

Færre og mere enkle proceskrav – Men hvad så?

Særligt temaet om færre og mere enkle proceskrav er helt centralt for, hvordan jobcentrene kommer til at arbejde med ledige. Der er især lagt op til, at der skal en ny kultur og et nyt mindset til i jobcentrene  Vi giver her vores bud på seks punkter, man skal være opmærksomme på:

 

1. Samtaler med ledige skal bygge på dét, der virker

Medarbejderne virker - Vi ved fra bl.a. BeskæftigelsesIndikatorProjektet at sagsbehandlernes blotte tro på, at borgeren kan lykkes med sin jobsøgning har stor betydning.

Derfor bliver det rigtig vigtigt, at medarbejderne i jobcentret kan skabe en en tæt og tillidsfuld relation til borgeren, og møde borgeren med engagement og tro på, at det kan lade sig gøre at få et job.

----------------------

Virkeligheden virker - Erfaringer fra bl.a.  JobFirst viser, at  næsten alle borgere kan profitere af en virksomhedsrettet indsats, hvis den er målrettet og individuelt tilrettelagt.

Derfor skal virksomhedspraktik ofte sættes i gang med parallel støtte, så borgeren kan mestre fx sygdom samtidig med et job.

Vi ved også, at ordinære timer er en stor motivationsfaktor. Derfor bliver jobcentremedarbejderens evne til at tale om ordinære timer med virksomhederne fra starten vigtig.

2. Frihed til at lave investeringer

Med færre krav til, hvad beskæftigelsesindsatsen skal indeholde, får medarbejderne i jobcentret og den ledige også større frihed til sammen at tilrettelægge en indsats, der giver mening for den enkelte borger.

I den nye lovgivning bliver det desuden tydeligt, at indsatsen skal være jobrettet, og at kommunerne vil blive målt på, om de leverer resultater.

Derfor er det vigtigt, at ledelsen i kommunerne giver plads til, at sagsbehandlerne laver investeringer i ledige, hvor gevinsten først høstes på den lange bane. Det kan fx være ved bruge fx mentorordninger eller revalideringsordninger, selvom kommunerne ikke kan hente statslig refusion, når de bruger disse ordninger.

3. Samtalen som et redskab - ikke et proceskrav

Med den forenklede beskæftigelsesindsats er der ikke længere stramme proceskrav  til, hvor ofte der skal afholdes opfølgende samtaler i jobcentret. Der skal i stedet holdes fire samtaler inden for de første seks måneders ledighed, som skal give en retning for ledighedsforløbet. Herefter skal der kun holdes samtaler, når det giver mening.

Det betyder, at der er lagt op til langt mere frihed og tillid til den ledige borger medarbejderne i jobcentret.

Samtidig tvinger det også ledere og medarbejdere i jobcentret til grundigt at overveje, hvilke metoder der tages i brug.

Som medarbejder i jobcentret bliver man ikke længere målt på, om man opfylder proceskrav om eksempelvis rettighed. Det er borgerens progression i retning af arbejdsmarkedet, som bliver det altoverskyggende mål.

4. Progression

Det helt centrale mål i forenkelingen af beskæftigelsesindsatsen er, at indsatsen skal fokuseres på job og uddannelse.

Virksomhederne bliver jobcentrets absolut vigtigste samarbejdspartner, fordi stort set alle borgere skal tilbydes ordinære timer eller praktik som trædesten på vejen til job eller uddannelse.

Derfor er det vigtigt, at samarbejdet mellem jobcentret og virksomheden fortsætter ind i praktikken, og at der også følges op når borgeren er kommet i uddannelse og job.

Det er også vigtigt, at der fra starten bliver talt med virksomheden og borgeren om muligheden for ordinære timer.

Helt afgørende bliver det også at sikre, at der er progression i forløbet og justere, hvis der ikke er.

Det stiller også krav til ledelsen i kommunerne om at indsamle og videreformidle viden om, hvad der virker over for hvem og hvorfor.

Se mere om progressionsmåling

5. Kultur, kompetencer og mindset

De enkelte regelændringer er måske ikke det vigtigste. Mere end noget andet peger forenklingen af beskæftigelsesindsaten på, at der skal arbejdes kultur, kompetencer og mindset i jobcentrene.

Hvor der tidligere har været stram regelstyring bliver der nu meget mere frihed til, at jobcentrene og de enkelte medarbejdere kan arbejde meget mere individuelt og behovsorienteret.

Som medarbejder i jobcentret bliver man ikke længere målt på, om tidsfrister for samtaler etc. bliver overholdt. Nu bliver der målt på, om borgeren rent faktisk kommer i job.

Det er en klar styrkelse af medarbejdernes faglighed om at gøre det, der virker for borgerne.

Men det stiller også store krav til ledelsen i jobcentrene om at sikre en kultur, hvor medarbejderne har plads og frihed til at træffe beslutninger og skøn, der hviler på deres faglighed.

6. Bevidsthed i metodevalg

Med færre rammer og proceskrav i beskæftigelsesindsatsen, bliver der også større frihed til, hvilke metoder medarbejderne i jobcentrene vælger, når ledige skal i job.

Medarbejderen bliver i højere grad en coachende samarbejdspartner, som kan guide borgeren i job. Og for at kunne gøre dét, er der brug for, at medarbejderne i jobcentret har stor viden om, hvor der er åbninger på jobmarkedet, og hvilke borgere, der passer til hvilke virksomheder.

Men med denne frihed til at vælge metode er der også et stort behov for, at medarbejderne i jobcentrene reflekterer over deres valg af metoder. Det bliver vigtigt at reflektere grundigt over, hvilke metoder der virker over for hvilke borgere.

Men det er mindst lige så vigtigt at reflektere og lære af de ting, som ikke lykkes.

Også her er der der en stor opgave for ledelsen i jobcentrene, som skal sikre, at medarbejderne har rammer og vilkår, der giver plads til metodefrihed og refleksion.

Hvilke regler bliver fjernet

Hvilke regler bliver ændret

Hvordan påvirker det tilrettelæggelsen af det daglige arbejde

Mere inspiration til dit arbejde

På Beskæftigelsesministeriets hjemmeside, kan du dykke mere ned i lovgivningen på området lige her

2. Frihed til at lave investeringer

Investeringstankegang, hvor medarbejderen skal have friheden til at lave investeringerne

3. Samtalen skal i højere grad ses som et redskab (ikke et proceskrav)

4. Progression 

5. Kultur, kompetencer og mindset blandt medarbejdere, der arbejder med ledige

6. Bevidsthed i metodevalg

Har du spørgsmål?

Så tag fat i Annette, Trine eller Carl Eric

Seneste nyheder

Sygefraværet stiger i kommunerne

Efter flere års fald steg sygefraværet sidste år blandt ansatte i landets kommuner. Især sosu-medarbejdere har et højt fravær.

En analyseenhed er i gang med at lægge puslespillet til det perfekte jobcenter

Fredericia vil finde opskriften på det perfekte jobcenter

For borgerne fungerer mødet med jobcentret, når de bliver mødt af en medarbejder, som tager udgangspunkt i borgeren egen situation, ønsker og behov samt har tålmodighed. En analyseenhed i Fredericia Kommune er i gang med at analysere kommunens jobcenter til bunds.

Spot på den mentale sundhed i Hovedstaden

Virksomheder i Hovedstadsområdet kan se frem til ny viden og inspiration til at forebygge mistrivsel på arbejdspladsen, når VirksomhedsnetværkCabi inviterer til eftermiddagsmøde om trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. PensionDanmark lægger lokaler til den 4. juni og håber at se mange virksomhedsledere og HR medarbejdere.