Få overblikket over mulige scenarier, hvis ...

En medarbejder sygemelder sig

§ 56-aftale: Få dagpengerefusion fra første fraværsdag ved kronisk eller langvarig sygdom

En § 56-aftale giver mulighed for at fastholde en medarbejder, som har øget risiko for fraværsdage på grund af sygdom, indlæggelse eller behandling.

Aftalen giver mulighed for dagpengerefusion til virksomheden (op til højeste dagpengesats) fra medarbejderens første fraværsdag.

Hvem indgår man aftalen med?

Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune hjælper.

Hvornår kan du indgå §56-aftale?

En virksomhed og medarbejder kan indgå en § 56-aftale, hvis det forventes, at medarbejderes lidelse vil medføre fravær på mindst 10 dage om året.

Ansøgningen om §56 skal indgives til medarbejderens bopælskommune, og skal godkendes af jobcentret.

Aftalen kan tildeles for to år ad gangen, og vedrører kun fravær relateret til medarbejderens lidelse.

Hvor lang tid gælder aftalen? 

En § 56-aftale gælder for op til to år ad gangen og omfatter kun fravær på grund af den lidelse, der er anført på blanket dp 211. 

Fordele:

Det kan give større tryghed for medarbejderen, og samtidig belaster fraværet ikke virksomheden økonomisk på samme måde.

Mere viden

Læs mere på jobnet.dk, hvor du også finder relevante blanketter.

Se også de almindelige betingelser for ret til sygedagpenge.

Delvis syge- eller raskmelding

Har en medarbejder øget fravær på grund af længerevarende sygdom eller deltagelse i behandling, kan jobcentret hjælpe med arbejdsfastholdelse med delvis syge- eller raskmelding.

Delvis sygemelding bruges til medarbejder som i en periode er delvist fraværende fra arbejdet grundet behandlinger, eller som på grund af sygdom kun kan klare dele af sit normale arbejde.

Delvis raskmelding bruges til medarbejdere som efter længere tids sygdom er ved at vende tilbage til arbejde, men som har behov for at begynde på nedsat tid og herefter trappe op i tid.

Bevar medarbejderens tilknytning

Ved anvendelse af delvis syge- eller raskmelding bevarer medarbejderen tilknytning til arbejdspladsen, ligesom virksomheden bevarer gode kompetencer.

Det er en forudsætning for ordningen, at sygefraværet overstiger fire timer om ugen. Der ydes dagpengerefusion, indtil medarbejderen igen kan udføre arbejdet på almindelige vilkår (dog maksimalt 52 uger).

Fordele

Delvis syge- eller raskmelding kan forkorte eller undgå fuldtidssygemeldinger.

Delvis raskmelding kan bidrage til en glidende opstart på job og dermed reducere tilbagefald. 

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller HR-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventninger mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Fleksjob: Personer med nedsat arbejdsevne kan tildeles et fleksjob. Virksomheden betaler kun løn for de timer, der arbejdes

Lønudgift

Som virksomhed betaler du kun for de arbejdstimer, som den fleksjobansatte yder.
Ved sygdom ydes sygedagpengerefusion fra første fraværsdag, og der kan ydes tilskud til særlige arbejdsredskaber, arbejdspladsindretning og personlig assistance. (Bemærk: Fleksjobbere ansat før 1. januar 2013 gælder andre regler - læs mere om disse regler på cabiweb.dk

Aftale om fleksjob

Løn og øvrige arbejdsvilkår fastsættes efter aftale mellem fleksjobberen og arbejdsgiveren.

På områder, hvor der findes en relevant sammenlignelig overenskomst, skal parterne tage udgangspunkt i overenskomsten. 

I samarbejde mellem jobcentret, arbejdsgiver og arbejdstager vurderes arbejdsevnen i arbejdstimer og effektivitet i forhold til det konkrete job eventuelt baseret på en forudgående praktikperiode.  Din medarbejder får løn for den arbejdsindsats, vedkommende reelt yder. 

Arbejdsområder

Fleksjob kan oprettes indenfor alle arbejdsområder.

Første gang en person tildeles fleksjob er det for en fem-årig periode, da mange arbejdstagere har mulighed for bedring.

Som arbejdsgiver skal du være åben for, at arbejdsevnen for din medarbejder i fleksjob kan udvikles i ansættelsesperioden, og at jobbet derfor kan tilpasses. Udvikling i jobbet er en naturlig del af den løbende dialog med alle medarbejdere. Det gælder også for de medarbejdere, som er ansat i fleksjob.

Er personen over 40 år, kan der efter første fleksjob bevilges permanent fleksjob, når kommunen vurderer, at personen aldrig bliver i stand til at varetage almindeligt arbejde på ordinære vilkår.

Fleksjobberen får samtidig ydelse fra kommunen

Lønindtægten fra arbejdsgiveren suppleres af en fleksydelse fra kommunen, som udbetales direkte til den ansatte i fleksjob. Størrelsen af ydelsen fra kommunen afhænger af lønindtægten.

For de fleste fleksjobbere betyder det, at jo flere timer, de arbejder, jo bedre indtjening. Denne nye ordning er derfor med til at motivere til at arbejde så mange timer som muligt.

Note: For fleksjobbere ansat før 1. januar 2013 gælder andre regler.

Fordele

Har du opgaver, der skal løses, men ikke tilstrækkeligt mange til at etablere et fuldtidsjob, så kan ansættelse af en fleksjobber være en god løsning.

Som virksomhed får I mulighed for at ansætte eller beholde en faglig kompetent medarbejder med begrænsninger i arbejdsevnen. 

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Mulighedserklæring: Få en lægelig vurdering af, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom

Inden udgangen af fjerde sygemeldingsuge skal virksomheden afholde en samtale med medarbejderen. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvad virksomheden kan gøre for at bakke op om en tilbagevenden.

Hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom, anbefales det at få udarbejdet en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring. Så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.

Mulighedserklæringen består af to dele:

Del 1: Udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab og beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skånehensyn.

Del 2: Udfyldes af lægen på baggrund af samtale med medarbejderen og del 1. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet tilrådes.

Lægen kan også anføre, om der er behov for yderligere tilpasning af jobbet, og give et skøn over, hvor lang tid arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe der er behov for fravær.

Fordele for virksomhed og medarbejder

Mulighedserklæringen er en fordel, hvis du er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdom. En indsigt i disse opgaver kan betyde, at du kan undgå en fuldtidssygemelding.

Mulighedserklæringen og fire-ugers-samtalen giver mulighed for at støtte en sygemeldt medarbejder og tilrettelægge arbejdet, så medarbejderen kan fastholde tilknytning til arbejdspladsen og hurtigt vende tilbage til jobbet.

Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til, hvad medarbejderen fejler, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Bliv skarpere på din rolle og find værktøjer til, hvordan du afholder samtaler med medarbejdere om svære emner i Cabis publikation "Når samtaler med medarbejdere er svære". Den er gratis.

Læs mere om reglerne for mulighedserklæringen under lovstof.

Refusion ved sygefravær: Dagpengerefusion for sygemeldte medarbejdere

Hvis du udbetaler løn under sygdom til en medarbejder, der er berettiget til sygedagpenge fra kommunen, har du en ret til refusion af sygedagpengene efter arbejdsgiverperioden, det vil sige de første 30 kalenderdage.

Sådan gør du

Det er obligatorisk for alle arbejdsgivere og a-kasser at indberette syge- og barselsdagpenge via Nemrefusion på virk.dk. Vær opmærksom på, at frister og vilkår er afhængig af ansættelsesforholdet.

Anmeldelse skal ske senest fem uger efter første sygedag.

Der er ingen sammenhæng mellem anmeldelse af sygedagpengerefusion og muligheden for assistance fra jobcentret til fastholdelsesaktiviteter ved medarbejderes sygdom. En anmeldelse her er udelukkende med henblik på økonomisk refusion. Kontakt jobcentret direkte, hvis der er behov for anden hjælp.

Mere viden

Du har ret til refusion i hele sygdomsperioden, hvis du har indgået en § 56-aftale, og sygdommen er omfattet af aftalen.

Læs om aftale ved sygdom §56-58a i Cabis lovstof.

Rundbordssamtale: Samtaler mellem syg medarbejder, arbejdsgiver, jobcenter og tillidsrepræsentant for at fastholde medarbejderen

Rundbordssamtalen kan hjælpe til at afdække en medarbejders sygdomsproblem i forhold til hans/hendes konkrete arbejdssituation.

Når kompetencer samles

Relevante personer med hver sin faglige kompetence samles. Det kan fx være en medarbejder fra jobcentret, en læge mv. Målet er sammen at finde holdbare løsninger, der kan fastholde medarbejderen i virksomheden. Og samtidig enten undgå en sygemelding eller afkorte den.

Sådan gør du

Alle kan tage initiativ til en rundbordssamtale, som typisk forløber sådan, at medarbejdere med egne ord beskriver sin situation, hvorefter der på baggrund af fagpersonernes uddybende spørgsmål og forslag lægges en konkret handlingsplan for medarbejderens fremtidige arbejdssituation.

Rundbordssamtalerne skal være frivillige og er underlagt tavshedspligt.

Fordele

Rundbordssamtaler øger kendskabet til de muligheder og redskaber, der kan forkorte varigheden af en sygemelding, og øger chancerne for at fastholde sygdomsramte medarbejdere i job.

Kontakt dit jobcenter for at høre om deres erfaringer med rundbordssamtaler. Find dit jobcenter her

Jobcentrets opfølgningssamtale: Jobcentrets opfølgning på medarbejderes sygdom efter otte uger

Jobcentret kontakter som udgangspunkt virksomheden i forbindelse med første samtale med den sygemeldte medarbejder. Jobcentret afholde denne samtale senest otte uger fra første fraværsdag. 

Formålet med jobcentrets opfølgning er at sikre, at den sygemeldte får mulighed for at vedligeholde mest mulig arbejdsevne, således den sygemeldte hurtigere bliver i stand til at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Kan medarbejderen hverken helt eller delvist vende tilbage til jobbet, vurderer jobcentret, om medarbejderen kan deltage i tilbud med henblik på at fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet. Tilbud kan fx være vejledning, træning, opkvalificering eller virksomhedspraktik.

Som virksomhed kan du kontakte jobcentret for at anmode om en såkaldt "fast track". Fast track handler om ekstraordinær tidlig indsats for den sygemeldte.

Fordele

Med jobcentrets kontakt til virksomheden kan forskellige ordninger og redskaber komme i anvendelse, og der kan ses andre muligheder for at vende tilbage til job, end virksomhed og medarbejder måske selv kan.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til medarbejderens diagnose, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Læs mere om virksomhedernes mulighed for fast track.

Hjælpemidler og arbejdsredskaber: Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen

Virksomheder kan fastholde eller ansætte en medarbejder, som grundet slid, sygdom eller handicap har brug for ekstra hjælp til at klare bestemte dele af arbejdet.

Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen, sådan at medarbejderen kompenseres for evt. begrænsning.

Medarbejderens begrænsning kan være af både fysisk, psykisk eller social karakter.

Hvilke værktøjer kan det være?

Hjælpemidler kan være værktøj, software eller mindre arbejdsmaskiner til personlig brug i forbindelse med arbejdet.

Virksomheder skal ansøge jobcentret om tilskud, der bevilges på baggrund af en individuel vurdering. Det er en forudsætning, at udgiften til arbejdspladsindretningen eller redskabet ligger ud over, hvad arbejdspladsen normalt afholder. Fx er et hæve-sænkeskrivebord at betragte som standard i dag, og udløser ikke tilskuddet.

Hvem kan få hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger?

Målgruppen for hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger er både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Fordele

Medarbejderen får mulighed for at fungere i jobbet på trods af nedsat arbejdsevne.

Mere viden                                                                                                                                             

Kontakt dit lokale jobcenter.

En medarbejder får en diagnose, hvor omfanget af fravær er ukendt (fx kræft)

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller hr-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde, og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventer mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Personlig assistance: Personlig hjælp til arbejdsopgaver, medarbejdere ikke kan klare på grund af en varig funktionsnedsættelse

En personlig assistent kan hjælpe medarbejderen i op til 20 timer per uge (i særlige tilfælde op til 37 timer pr uge). Det kan dreje sig om tunge løft, hente og bringe eller om hjælp til at strukturere de daglige opgaver.

I samarbejde med jobcentret kortlægges hvilke arbejdsopgaver, medarbejderen har brug for hjælp til.

Hvem er den personlige assistent?

Som virksomhed kan man enten vælge at ansætte en udefrakommende person som assistent, eller frikøbe en kollega til opgaven.

Virksomheden aflønner den personlige assistent og modtager efterfølgende løntilskud fra jobcentret. Løntilskuddet svarer normalt til timelønssatsen for studentermedhjælp.

Hvem kan få en personlig assistent?

Målgruppen for personlig assistance omfatter både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Nedsat funktionsevne kan fx skyldes slid i ryggen (så tunge løft skal undgås), papirallergi eller psykisk sygdom og sårbarhed.

Fordele

Virksomheden får stadig glæde af en medarbejder med gode kompetencer på trods af, at vedkommende har et handicap. Ansættelse af personer med handicap kan bidrage til arbejdspladsens mangfoldighed og understøtter et socialt ansvar.

Mere viden

Få hjælp fra jobcentret i medarbejderens bopælskommune. De laver den konkrete vurdering af mulighederne for personlig assistance.

Find jobcentret i oversigten!

§ 56-aftale: Få dagpengerefusion fra første fraværsdag ved kronisk eller langvarig sygdom

En § 56-aftale giver mulighed for at fastholde en medarbejder, som har øget risiko for fraværsdage på grund af sygdom, indlæggelse eller behandling.

Aftalen giver mulighed for dagpengerefusion til virksomheden (op til højeste dagpengesats) fra medarbejderens første fraværsdag.

Hvem indgår man aftalen med?

Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune hjælper.

Hvornår kan du indgå §56-aftale?

En virksomhed og medarbejder kan indgå en § 56-aftale, hvis det forventes, at medarbejderes lidelse vil medføre fravær på mindst 10 dage om året.

Ansøgningen om §56 skal indgives til medarbejderens bopælskommune, og skal godkendes af jobcentret.

Aftalen kan tildeles for to år ad gangen, og vedrører kun fravær relateret til medarbejderens lidelse.

Hvor lang tid gælder aftalen? 

En § 56-aftale gælder for op til to år ad gangen og omfatter kun fravær på grund af den lidelse, der er anført på blanket dp 211. 

Fordele:

Det kan give større tryghed for medarbejderen, og samtidig belaster fraværet ikke virksomheden økonomisk på samme måde.

Mere viden

Læs mere på jobnet.dk, hvor du også finder relevante blanketter.

Se også de almindelige betingelser for ret til sygedagpenge.

Hjælpemidler og arbejdsredskaber

Virksomheder kan fastholde eller ansætte en medarbejder, som grundet slid, sygdom eller handicap har brug for ekstra hjælp til at klare bestemte dele af arbejdet.

Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen, sådan at medarbejderen kompenseres for evt. begrænsning.

Medarbejderens begrænsning kan være af både fysisk, psykisk eller social karakter.

Hvilke værktøjer kan det være?

Hjælpemidler kan være værktøj, software eller mindre arbejdsmaskiner til personlig brug i forbindelse med arbejdet.

Virksomheder skal ansøge jobcentret om tilskud, der bevilges på baggrund af en individuel vurdering. Det er en forudsætning, at udgiften til arbejdspladsindretningen eller redskabet ligger ud over, hvad arbejdspladsen normalt afholder. Fx er et hæve-sænkeskrivebord at betragte som standard i dag, og udløser ikke tilskuddet.

Hvem kan få hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger?

Målgruppen for hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger er både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Fordele

Medarbejderen får mulighed for at fungere i jobbet på trods af nedsat arbejdsevne.

Mere viden                                                                                                                 

Kontakt dit lokale jobcenter.

En medarbejder skal opkvalificeres/efteruddannes

Efteruddannelse: Forskellige muligheder for at videre- og efteruddanne medarbejderne

Der findes mange forskellige muligheder for efteruddannelse og for økonomisk støtte hertil.

Efteruddannelse kan være helt grundlæggende boglige kompetencer eller AMU-kurser. 

Landets Voksen- og EfterUddannelsescentre (VEU-centre) yder vejledning til virksomheder og medarbejdere om efteruddannelse. De har kendskab til:

  • Erhvervsuddannelser for voksne (EUV)
  • Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU)
  • Almen voksenuddanneslse (AVU)
  • Forberedende voksenuddannelse (FVU)
  • Vurdering af kompetencer (RKV)

Virksomheder kan gratis på besøg af en konsulent, som kan hjælpe med at planlægge den relevante uddannelse.

Økonomi

Der findes forskellige økonomiske vilkår for forskellige uddannelser. Fx har AMU-kurser en deltagerbetaling på mellem 118 – 190 kr/dag for personer i AMU-målgruppen. Der er mulighed for at søge VEU-godtgørelse.

På FVU er der ingen deltagerbetaling, og der er mulighed for at søge SVU-godtgørelse.

I en række overenskomster er der aftalt kompetencefonde. Gennem kompetencefondene har virksomheder og medarbejdere mulighed for at søge penge til bl.a. kursusgebyr, tabt løn og transport.

Fordele

Sæsonudsving eller lavkonjunkturer kan anvendes til efteruddannelsesaktiviteter. På den måde kan medarbejdernes kompetencer fastholdes og udvides til gavn for virksomheden fremadrettet.

Erfaringer viser, at medarbejdere, som får efteruddannelse, klarer sig bedre på arbejdsmarkedet - og skaber mere værdi for virksomheden. De har dels lettere ved at fastholde et nuværende job, mange har færre sygedage i op til et år efter endt kursus, og skulle de miste deres job, har de lettere ved at få et nyt.

Mere viden

Kontakt dit lokale jobcenter for at høre mere!

Kontakt www.veu-centre.dk for at få råd og vejledning. De henviser dig til VEU-centret i dit lokalområde.

Jobrotation: Vikarer kan varetage arbejdsopgaver, mens medarbejdere bliver efteruddannet

Med en jobrotationsordning kan virksomheden sende medarbejdere på efteruddannelse, mens vikarer klarer arbejdet.

Jobrotationsydelse

Når virksomheden ansætter en ledig vikar til at erstatte den eller de medarbejdere, der er på efteruddannelse, kan der ansøges om jobrotationsydelseeller løntilskud.

Jobrotationsydelsen udbetales af jobcentret, og er et tilskud til vikarens løn og udgifter til medarbejderens efteruddannelse.

Planlægning af forløbet

Jobcentret kan hjælpe med hjælpe med at planlægge forløbet og etablere kontakt til relevante uddannelsesinstitutioner. Du kan også kontakte VEU-centret og høre om mulighederne for efteruddannelse af dine medarbejdere.

Betingelser

En række krav skal være opfyldt, for at jobrotationsydelsen kan udbetales. Tag kontakt til jobcentret og få en dialog om netop jeres muligheder.

Her er en vejledende liste:

  • Ordningen gælder alle faglærte og ufaglærte medarbejdere
  • Ordningen gælder medarbejdere med en højere uddannelse, hvis de ikke har brugt deres uddannelse inden for de seneste fem år
  • Ordningen kan også gælde medarbejdere, som har en kort eller mellemlang uddannelse
  • Medarbejderen skal have været ansat i min. tre måneder forud for uddannelsesforløbet
  • Medarbejderen skal have løn i uddannelsesperioden
  • Vikaren skal være ansat på almindelige vilkår til overenskomstmæssig løn
  • Vikaren skal have været ledig i minimum seks måneder før ansættelsen
  • Virksomheden betaler udgifter til efteruddannelse.
  • Den maksimale tilskudsperiode er seks måneder
  • Vikaren skal være ansat i det antal timer, medarbejderen er på uddannelse og i samme jobfunktion

Fordele

  • Virksomhedens medarbejdere får et kompetenceløft samtidig med, at produktionen opretholdes.
  • Medarbejderen kan bedre varetage arbejdet efterfølgende på grund af opkvalificering.
  • Ansættelse af ledige som vikar(er) giver samtidig mulighed for at vurdere dem som mulige fremtidige medarbejdere.
  • De ledige får erfaring, som de kan bruge i efterfølgende jobsøgning.

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter. Find dit jobcenter i denne oversigt på jobnet.dk 

Virksomhedspraktik for nydanske ledige: Stil din virksomhed til rådighed for nydanskere, der skal oplæres - og få løst opgaver samtidig

Mange nydanskere har kompetencer, som ikke kommer i spil på det danske arbejdsmarked, fordi det kan være svært at sætte ord på og synliggøre, hvad vedkommende kan tilbyde. Andre har brug for at få opbygget nye kompetencer, som matcher det danske arbejdsmarked.

Du kan stille din virksomhed til rådighed som praktiksted for en eller flere nydanskere, sådan at deres faglige, almene, sproglige og personlige kompetencer kan trænes.

Få løst opgaver

I praktikperioden får I som virksomhed ekstra arbejdskraft uden omkostninger mod at træne nydanskerens kompetencer. Forløbet kan være kombineret med undervisning på sprogskole eller andet relevant uddannelsestilbud. Hvis vedkommende har en kompetencegivende uddannelse fra hjemlandet, er der mulighed for at få lavet en formel vurdering af uddannelsen.

Fordele

Som virksomhed får I samtidig mulighed for at vurdere nydanskere som potentielle kommende medarbejdere.

om virksomhed får I jobcentrets hjælp til at rekruttere mulige kommende medarbejdere.

Mere viden

Vil du hjælpe en nydansker, så kontakt dit jobcenter og hør mere om mulighederne for virksomhedspraktik.

Opkvalificering af en ledig medarbejder: Få tilskud til opkvalificering, når du ansætter en ledig

Tilskud via jobcentret

Ansætter du en ledig i ordinært job, men vedkommende mangler nogle væsentlige kompetencer, kan der søges om tilskud hos jobcentret.

Det gælder naturligvis ikke intern opkvalificering, som er inden for den oplæring, virksomheden forventes at give (fx oplæring i arbejdsfunktioner eller redskaber), men skal være kompetencer, der også kan anvendes hos andre virksomheder (fx bestemte it-kompetencer).

Hvem kan opkvalificeres?

Ordningen kan anvendes ved ansættelse af ledige dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere og andre særlige grupper.

Forsikrede ledige har mulighed for 6 ugers uddannelse inden for de første 6 måneders ledighed. Der skal være tale om en uddannelse, som står på positivlisten. Kontanthjælpsmodtagere har mulighed for tilskud til udgifter ved opkvalificering, når der er tale om ordinær ansættelse.

Fordele

Virksomheden kan få opkvalificerede medarbejdere på økonomisk fordelagtige vilkår. Særligt i brancher med mangel på kvalificeret arbejdskraft, er dette en god ordning.

Mere viden

Kontakt jobcentret og hør nærmere om mulighederne.

Voksenlærling – elever over 25 år: Medarbejdere eller ledige over 25 år, som ønsker at få en uddannelse, kan komme i voksenlære

Ved at ansætte voksenlærlinge bidrager du til, at en medarbejder øger sine muligheder for beskæftigelse i årene fremover, ligesom du bidrager til at nødvendige kompetencer er til stede for dig eller kommende arbejdsgivere.

Tilskud til løn

En voksenlærling over 25 år får fagets mindsteløn i uddannelsesperioden.

Pr. 1. januar 2015 kom der nye regler for voksenlærlinge. Voksenlærlinge som er startet uddannelse før 1. januar 2015 fortsætter deres uddannelsesforløb på gamle vilkår. For voksenlærlinge, som er startet efter d. 1. januar 2015 gælder følgende:

Arbejdsgiverens mulighed for tilskud fra det offentlige til lønnen afhænger af, om voksenlærlingen er beskæftiget eller ledig.

Beskæftigede lærlinge kan få tilskud til lønnen, hvis:

  • Der er tale om uddannelse, som er på "positivlisten" over uddannelser med mulighed for tilskud. Se den aktuelle liste for din region her: http://rar-bm.dk/da/Regionale-positivlister.aspx
  • Medarbejderen er ufaglært. En forældet uddannelse giver ikke adgang til tilskud til voksenlærlingelønnen.

Tilskuddet er på 30 kr/timen i praktikperioden for beskæftigede. For denne gruppe kan virksomheden få tilskud i to år. I skoleperioderne er der mulighed for at få tilskud fra AER (Arbejdsgivernes ElevRefusion).

Ledige lærlinge kan få tilskud til lønnen, hvis:

  • Der er tale om forsikrede ledige, kontanthjælpsmodtagere, integrationsydelsesmodtagere eller modtagere af uddannelseshjælp med mere end to måneders ledighed og som er ufaglærte eller har en forældet uddannelse
  • Der er tale om ledige med en kompetencegivende uddannelse med mindst 12 måneders ledighed.

For ledige er der ikke noget krav om, at der skal være tale om en uddannelse fra ”positivlisten”. For denne gruppe kan virksomheden få tilskud i hele uddannelsesforløbet.

Tilskuddet er på 30 kr/timen i praktikperioden for ledige med mindre end to måneders ledighed og 40 kr/timen for ledige med mere end to måneders ledighed.

Fordele

  • Du får tilskud til lønnen.
  • Du kan fastholde og tiltrække fagligt kompetence medarbejdere ved at tilbyde dem uddannelse.
  • Der er mulighed for at afkorte uddannelsesperioden, hvis voksenlærlingen kan få merit for brancherelevante erfaringer.
  • En virksomhed, der uddanner elever og lærlinge, er med til at sikre fortsat høj fagligt niveau på det danske arbejdsmarked.

Mere viden

Ansøgningen skal sendes til jobcentret i det område, hvor praktikvirksomheden ligger. Jeres virksomhed godkendes som praktiksted af den lokale erhvervsskole.

Find mere information om tilskud til voksenlærlinge.

En medarbejder vil gerne arbejde, trods sygdom

Delvis syge- eller raskmelding

Har en medarbejder øget fravær på grund af længerevarende sygdom eller deltagelse i behandling, kan jobcentret hjælpe med arbejdsfastholdelse med delvis syge- eller raskmelding.

Delvis sygemelding bruges til medarbejder som i en periode er delvist fraværende fra arbejdet grundet behandlinger, eller som på grund af sygdom kun kan klare dele af sit normale arbejde.

Delvis raskmelding bruges til medarbejdere som efter længere tids sygdom er ved at vende tilbage til arbejde, men som har behov for at begynde på nedsat tid og herefter trappe op i tid.

Bevar medarbejderens tilknytning

Ved anvendelse af delvis syge- eller raskmelding bevarer medarbejderen tilknytning til arbejdspladsen, ligesom virksomheden bevarer gode kompetencer.

Det er en forudsætning for ordningen, at sygefraværet overstiger fire timer om ugen. Der ydes dagpengerefusion, indtil medarbejderen igen kan udføre arbejdet på almindelige vilkår (dog maksimalt 52 uger).

Fordele

Delvis syge- eller raskmelding kan forkorte eller undgå fuldtidssygemeldinger.

Delvis raskmelding kan bidrage til en glidende opstart på job og dermed reducere tilbagefald. 

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Mentorordning: En mentor støtter og vejleder en person, der har brug for hjælp for at opnå job eller fastholde et job

Opgaver

En mentor sørger for introduktion og oplæring samt hjælper med at overkomme barrierer, der gør det vanskeligt at fastholde eller få et job.

Frikøb af medarbejdere

Medarbejdere kan frikøbes til at være mentorer for kandidater i virksomhedspraktik, løntilskudsjob, fleksjob samt ordinære ansættelser, når mentoren er afgørende.

Det er individuelt, hvor mange timer en mentor skal frikøbes til at varetage mentorfunktionen, men ordningen giver god mulighed for virksomheder til at gøre en særlig indsats for de mange mennesker, som skal have ekstra hjælp for at komme ind på arbejdsmarkedet.

Mentor kan også være ansat af jobcentret, hvis barriererne ligger udenfor virksomheden.

Hvem er en typisk mentor?

En virksomhedsmentor er typisk en erfaren medarbejder, som har interessen for at hjælpe andre mennesker. Nogle kommuner giver tilskud til uddannelse af mentorer - dog er uddannelse ikke et krav for at være mentor.

Fordele

Den ekstra tid, der skal investeres i at hjælpe mennesker til ordinært job, fleksjob eller afklaring af personlige og faglige kompetencer kompenseres økonomisk. 

Har du oprettet et virksomhedscenter og har tilstrækkelig mange kandidater, kan der etableres et job udelukkende til mentorarbejde – og samtidig får virksomheden opgaver løst af kandidaterne.

Mere viden

Spørg i jobcentret om mentorordning er en mulighed - find dit jobcenter i oversigten.

Læs mere om mentorer i virksomheder på Cabis hjemmeside.

Mulighedserklæring: Få en lægelig vurdering af, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom

Inden udgangen af fjerde sygemeldingsuge skal virksomheden afholde en samtale med medarbejderen. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvad virksomheden kan gøre for at bakke op om en tilbagevenden.

Hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom, anbefales det at få udarbejdet en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring. Så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.

Mulighedserklæringen består af to dele:

Del 1: Udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab og beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skånehensyn.

Del 2: Udfyldes af lægen på baggrund af samtale med medarbejderen og del 1. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet tilrådes.

Lægen kan også anføre, om der er behov for yderligere tilpasning af jobbet, og give et skøn over, hvor lang tid arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe der er behov for fravær.

Fordele for virksomhed og medarbejder

Mulighedserklæringen er en fordel, hvis du er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdom. En indsigt i disse opgaver kan betyde, at du kan undgå en fuldtidssygemelding.

Mulighedserklæringen og 4-ugers-samtalen giver mulighed for at støtte en sygemeldt medarbejder og tilrettelægge arbejdet, så medarbejderen kan fastholde tilknytning til arbejdspladsen og hurtigt vende tilbage til jobbet.

Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til, hvad medarbejderen fejler, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Bliv skarpere på din rolle og find værktøjer til, hvordan du afholder samtaler med medarbejdere om svære emner i Cabis publikation "Når samtaler med medarbejdere er svære". Den er gratis.

Læs mere om reglerne for mulighedserklæringen under lovstof.

Virksomhedspraktik: Få en ledig i virksomhedspraktik i typisk 4-13 uger uden lønomkostninger

Virksomheder – offentlige og private - kan få en ledig i virksomhedspraktik uden lønudgift og give en ledig mulighed for at afprøve og styrke sine kompetencer.

Krav

Arbejdsfunktioner skal være så tæt på almindeligt arbejde som muligt.

Virksomhedspraktik skal afdække og optræne personens faglige, sociale eller sproglige kompetencer samt afklare beskæftigelsesmålet.

Varighed

Virksomhedspraktik varer typisk 4-13. For nogle grupper er der mulighed for forlængelse. 

Evaluering

Inden praktikperioden er afsluttet, bør praktikanten i forbindelse med en evaluering af forløbet få en tilbagemelding på mulighederne for almindelig ansættelse eller ansættelse med løntilskud i virksomheden.

Hvad gør du?

Er din virksomhed interesseret i at stille sig til rådighed som praktiksted, eller er du blevet kontaktet af en mulig praktikkant, så kontakt det relevante jobcenter for nærmere information og skriftlig aftale. Find jobcentret her.

Fordele

Virksomheden betaler ikke løn eller forsikring i praktikperioden, men får løst nogle specifikke opgaver.

Virksomheden får mulighed for at vurdere, om den ledige kan ansættes i et fast job eller i et job med løntilskud umiddelbart efter praktikken.

En medarbejder har brug for at være delvist fraværende pga. sygdom

Delvis syge- eller raskmelding

Har en medarbejder øget fravær på grund af længerevarende sygdom eller deltagelse i behandling, kan jobcentret hjælpe med arbejdsfastholdelse med delvis syge- eller raskmelding.

Delvis sygemelding bruges til medarbejder som i en periode er delvist fraværende fra arbejdet grundet behandlinger, eller som på grund af sygdom kun kan klare dele af sit normale arbejde.

Delvis raskmelding bruges til medarbejdere som efter længere tids sygdom er ved at vende tilbage til arbejde, men som har behov for at begynde på nedsat tid og herefter trappe op i tid.

Bevar medarbejderens tilknytning

Ved anvendelse af delvis syge- eller raskmelding bevarer medarbejderen tilknytning til arbejdspladsen, ligesom virksomheden bevarer gode kompetencer.

Det er en forudsætning for ordningen, at sygefraværet overstiger fire timer om ugen. Der ydes dagpengerefusion, indtil medarbejderen igen kan udføre arbejdet på almindelige vilkår (dog maksimalt 52 uger).

Fordele

Delvis syge- eller raskmelding kan forkorte eller undgå fuldtidssygemeldinger.

Delvis raskmelding kan bidrage til en glidende opstart på job og dermed reducere tilbagefald. 

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller hr-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde, og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventer mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Mulighedserklæring: Få en lægelig vurdering af, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom

Inden udgangen af fjerde sygemeldingsuge skal virksomheden afholde en samtale med medarbejderen. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvad virksomheden kan gøre for at bakke op om en tilbagevenden.

Hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom, anbefales det at få udarbejdet en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring. Så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.

Mulighedserklæringen består af to dele:

Del 1: Udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab og beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skånehensyn.

Del 2: Udfyldes af lægen på baggrund af samtale med medarbejderen og del 1. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet tilrådes.

Lægen kan også anføre, om der er behov for yderligere tilpasning af jobbet, og give et skøn over, hvor lang tid arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe der er behov for fravær.

Fordele for virksomhed og medarbejder

Mulighedserklæringen er en fordel, hvis du er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdom. En indsigt i disse opgaver kan betyde, at du kan undgå en fuldtidssygemelding.

Mulighedserklæringen og 4-ugers-samtalen giver mulighed for at støtte en sygemeldt medarbejder og tilrettelægge arbejdet, så medarbejderen kan fastholde tilknytning til arbejdspladsen og hurtigt vende tilbage til jobbet.

Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til, hvad medarbejderen fejler, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Bliv skarpere på din rolle og find værktøjer til, hvordan du afholder samtaler med medarbejdere om svære emner i Cabis publikation "Når samtaler med medarbejdere er svære". Den er gratis.

Læs mere om reglerne for mulighedserklæringen under lovstof.

En medarbejder har slidskader

Delvis syge- eller raskmelding

Har en medarbejder øget fravær på grund af længerevarende sygdom eller deltagelse i behandling, kan jobcentret hjælpe med arbejdsfastholdelse med delvis syge- eller raskmelding.

Delvis sygemelding bruges til medarbejder som i en periode er delvist fraværende fra arbejdet grundet behandlinger, eller som på grund af sygdom kun kan klare dele af sit normale arbejde.

Delvis raskmelding bruges til medarbejdere som efter længere tids sygdom er ved at vende tilbage til arbejde, men som har behov for at begynde på nedsat tid og herefter trappe op i tid.

Bevar medarbejderens tilknytning

Ved anvendelse af delvis syge- eller raskmelding bevarer medarbejderen tilknytning til arbejdspladsen, ligesom virksomheden bevarer gode kompetencer.

Det er en forudsætning for ordningen, at sygefraværet overstiger fire timer om ugen. Der ydes dagpengerefusion, indtil medarbejderen igen kan udføre arbejdet på almindelige vilkår (dog maksimalt 52 uger).

Fordele

Delvis syge- eller raskmelding kan forkorte eller undgå fuldtidssygemeldinger.

Delvis raskmelding kan bidrage til en glidende opstart på job og dermed reducere tilbagefald. 

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller hr-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde, og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventer mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Mulighedserklæring: Få en lægelig vurdering af, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom

Inden udgangen af fjerde sygemeldingsuge skal virksomheden afholde en samtale med medarbejderen. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvad virksomheden kan gøre for at bakke op om en tilbagevenden.

Hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom, anbefales det at få udarbejdet en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring. Så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.

Mulighedserklæringen består af to dele:

Del 1: Udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab og beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skånehensyn.

Del 2: Udfyldes af lægen på baggrund af samtale med medarbejderen og del 1. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet tilrådes.

Lægen kan også anføre, om der er behov for yderligere tilpasning af jobbet, og give et skøn over, hvor lang tid arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe der er behov for fravær.

Fordele for virksomhed og medarbejder

Mulighedserklæringen er en fordel, hvis du er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdom. En indsigt i disse opgaver kan betyde, at du kan undgå en fuldtidssygemelding.

Mulighedserklæringen og 4-ugers-samtalen giver mulighed for at støtte en sygemeldt medarbejder og tilrettelægge arbejdet, så medarbejderen kan fastholde tilknytning til arbejdspladsen og hurtigt vende tilbage til jobbet.

Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til, hvad medarbejderen fejler, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Bliv skarpere på din rolle og find værktøjer til, hvordan du afholder samtaler med medarbejdere om svære emner i Cabis publikation "Når samtaler med medarbejdere er svære". Den er gratis.

Læs mere om reglerne for mulighedserklæringen under lovstof.

Personlig assistance: Personlig hjælp til arbejdsopgaver, medarbejdere ikke kan klare på grund af en varig funktionsnedsættelse

En personlig assistent kan hjælpe den medarbejder, som har en funktionsnedsættelse i op til 20 timer per uge. Det kan fx dreje sig om tunge løft, hente og bringe eller om hjælp til at strukturere de daglige opgaver. Medarbejderen skal selv kunne udføre de centrale opgaver i sin arbejdsfunktion.

I samarbejde med jobcentret kortlægges hvilke arbejdsopgaver, medarbejderen har brug for hjælp til.

Hvem er den personlige assistent?

Som virksomhed kan man enten vælge at ansætte en udefrakommende person som assistent, eller frikøbe en kollega til opgaven.

Virksomheden aflønner den personlige assistent og modtager efterfølgende løntilskud fra jobcentret. Løntilskuddet svarer normalt til timelønssatsen for studentermedhjælp.

Hvem kan få en personlig assistent?

Målgruppen for personlig assistance omfatter både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Nedsat funktionsevne kan fx skyldes slid i ryggen (så tunge løft skal undgås), papirallergi eller psykisk sygdom og sårbarhed.

Fordele

Virksomheden får glæde af en medarbejder med handicap, som, uden personlig assistance, ikke vil kunne udfylde sit job. Ansættelse af personer med handicap kan bidrage til arbejdspladsens mangfoldighed og understøtter et socialt ansvar.

Mere viden

Få hjælp fra jobcentret i medarbejderens bopælskommune. De laver den konkrete vurdering af mulighederne for personlig assistance.

Find jobcentret i oversigten.

Læs lovstof om personlig assistance på Cabis hjemmeside.

Rundbordssamtale: Samtaler mellem syg medarbejder, arbejdsgiver, jobcenter og tillidsrepræsentant for at fastholde medarbejderen

Rundbordssamtalen kan hjælpe til at afdække en medarbejders sygdomsproblem i forhold til hans/hendes konkrete arbejdssituation.

Når kompetencer samles

Relevante personer med hver sin faglige kompetence samles. Det kan fx være en medarbejder fra jobcentret, en læge mv. Målet er sammen at finde holdbare løsninger, der kan fastholde medarbejderen i virksomheden. Og samtidig enten undgå en sygemelding eller afkorte den.

Sådan gør du

Alle kan tage initiativ til en rundbordssamtale, som typisk forløber sådan, at medarbejdere med egne ord beskriver sin situation, hvorefter der på baggrund af fagpersonernes uddybende spørgsmål og forslag lægges en konkret handlingsplan for medarbejderens fremtidige arbejdssituation.

Rundbordssamtalerne skal være frivillige og er underlagt tavshedspligt.

Fordele

Rundbordssamtaler øger kendskabet til de muligheder og redskaber, der kan forkorte varigheden af en sygemelding, og øger chancerne for at fastholde sygdomsramte medarbejdere i job.

Kontakt dit jobcenter for at høre om deres erfaringer med rundbordssamtaler. Find dit jobcenter her

§ 56-aftale: Få dagpengerefusion fra første fraværsdag ved kronisk eller langvarig sygdom

En § 56-aftale giver mulighed for at fastholde en medarbejder, som har øget risiko for fraværsdage på grund af sygdom, indlæggelse eller behandling.

Aftalen giver mulighed for dagpengerefusion til virksomheden (op til højeste dagpengesats) fra medarbejderens første fraværsdag.

Hvem indgår man aftalen med?

Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune hjælper.

Hvornår kan du indgå §56-aftale?

En virksomhed og medarbejder kan indgå en § 56-aftale, hvis det forventes, at medarbejderes lidelse vil medføre fravær på mindst 10 dage om året.

Ansøgningen om §56 skal indgives til medarbejderens bopælskommune, og skal godkendes af jobcentret.

Aftalen kan tildeles for to år ad gangen, og vedrører kun fravær relateret til medarbejderens lidelse.

Hvor lang tid gælder aftalen? 

En § 56-aftale gælder for op til to år ad gangen og omfatter kun fravær på grund af den lidelse, der er anført på blanket dp 211. 

Fordele:

Det kan give større tryghed for medarbejderen, og samtidig belaster fraværet ikke virksomheden økonomisk på samme måde.

Mere viden

Læs mere på jobnet.dk, hvor du også finder relevante blanketter.

Se også de almindelige betingelser for ret til sygedagpenge.

På Cabis temaside kan du få overblik over sygedagpengereformen og dens betydning for virksomheder (Indsæt link)

Hjælpemidler og arbejdsredskaber Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen

Virksomheder kan fastholde eller ansætte en medarbejder, som grundet slid, sygdom eller handicap har brug for ekstra hjælp til at klare bestemte dele af arbejdet.

Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen, sådan at medarbejderen kompenseres for evt. begrænsning.

Medarbejderens begrænsning kan være af både fysisk, psykisk eller social karakter.

Hvilke værktøjer kan det være?

Hjælpemidler kan være værktøj, software eller mindre arbejdsmaskiner til personlig brug i forbindelse med arbejdet.

Virksomheder skal ansøge jobcentret om tilskud, der bevilges på baggrund af en individuel vurdering. Det er en forudsætning, at udgiften til arbejdspladsindretningen eller redskabet ligger ud over, hvad arbejdspladsen normalt afholder. Fx er et hæve-sænkeskrivebord at betragte som standard i dag, og udløser ikke tilskuddet.

Hvem kan få hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger?

Målgruppen for hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger er både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Fordele

Medarbejderen får mulighed for at fungere i jobbet på trods af nedsat arbejdsevne.

Mere viden

Kontakt dit lokale jobcenter.

Læs mere om hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger på cabiweb.dk

En medarbejder har misbrugsproblemer

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller hr-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde, og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventer mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Refusion ved sygefravær: Dagpengerefusion for sygemeldte medarbejdere

Hvis du udbetaler løn under sygdom til en medarbejder, der er berettiget til sygedagpenge fra kommunen, har du en ret til refusion af sygedagpengene efter arbejdsgiverperioden, det vil sige de første 30 kalenderdage.

Er din medarbejder ansat i fleksjob, har du ret til refusion fra 1. sygedag.

Sådan gør du

Det er obligatorisk for alle arbejdsgivere og a-kasser at indberette syge- og barselsdagpenge via Nemrefusion på virk.dk. Vær opmærksom på, at frister og vilkår er afhængig af ansættelsesforholdet.

Anmeldelse skal ske senest fem uger efter første sygedag.

Der er ingen sammenhæng mellem anmeldelse af sygedagpengerefusion og muligheden for assistance fra jobcentret til fastholdelsesaktiviteter ved medarbejderes sygdom. En anmeldelse her er udelukkende med henblik på økonomisk refusion. Kontakt jobcentret direkte, hvis der er behov for anden hjælp.

Mere viden

Du har ret til refusion i hele sygdomsperioden, hvis du har indgået en § 56-aftale, og sygdommen er omfattet af aftalen.

Læs om aftale ved sygdom §56-58a i Cabis lovstof.

Jobcentrets opfølgning på medarbejderes sygdom efter otte uger

Jobcentret kontakter som udgangspunkt virksomheden i forbindelse med første samtale med den sygemeldte medarbejder. Jobcentret afholde denne samtale senest otte uger fra første fraværsdag. 

Formålet med jobcentrets opfølgning er at sikre, at den sygemeldte får mulighed for at vedligeholde mest mulig arbejdsevne, således den sygemeldte hurtigere bliver i stand til at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Kan medarbejderen hverken helt eller delvist vende tilbage til jobbet, vurderer jobcentret, om medarbejderen kan deltage i tilbud med henblik på at fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet. Tilbud kan fx være vejledning, træning, opkvalificering eller virksomhedspraktik.

Som virksomhed kan du fra 15. januar 2015 kontakte jobcentret for at anmode om en såkaldt "fast track". Fast track handler om ekstraordinær tidlig indsats for den sygemeldte.

Fordele

Med jobcentrets kontakt til virksomheden kan forskellige ordninger og redskaber komme i anvendelse, og der kan ses andre muligheder for at vende tilbage til job, end virksomhed og medarbejder måske selv kan.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til medarbejderens diagnose, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Læs mere om virksomhedernes mulighed for fast track.

Antallet af medarbejdere skal reduceres

Arbejdsfordeling: Medarbejdernes arbejdstid nedsættes i en periode, og medarbejderen modtager supplerende dagpenge

Hvis en virksomhed i en periode ikke har opgaver nok til at beskæftige alle ansatte, men ønsker at undgå afskedigelser, kan ordningen om arbejdsfordeling være en god mulighed for både virksomhed og medarbejdere.

Arbejdsfordeling vil sige, at de berørte medarbejderes arbejde fordeles anderledes, hvis der i en periode ikke er arbejde nok, og at arbejdstiden derfor nedsættes.

Kun dagpengeberettigede medarbejdere kan komme på arbejdsfordeling.

Hvordan gør man?

Arbejdsfordelingen skal være aftalt skriftligt med de berørte medarbejdere eller være en del af deres kollektive overenskomst. Der er fire måder, man kan nedsætte arbejdstiden på ved arbejdsfordeling:

  • to hele dages ledighed i hver uge
  • en hel uges ledighed, hvorpå der så arbejdes hele næste uge
  • to ugers fuld arbejdsuge efterfulgt af en uges ledighed
  • to ugers arbejde på fuld tid efterfulgt af to ugers ledighed.

Afhængig af længden af den planlagte arbejdsfordeling er der forskellige varslingsregler. Kontakt jobcentret for konkret rådgivning.

Hvad betaler virksomheden?

Virksomheden skal betale for første, anden og tredje ledighedsdag (G-dag) pr. anmeldt arbejdsfordeling. De berørte medarbejdere skal have frigørelsesattest. Virksomheden må ikke samtidig afskedige medarbejdere af samme årsag, som er begrundelsen for arbejdsfordelingen.

Dialog med jobcenter

Virksomheden kan i dialog med jobcentret også indtænke andre muligheder for at reducere personaleomkostningerne i en periode fx gennem efteruddannelsesordninger.

Fordele

Arbejdsfordeling sikrer mulighed for at beholde værdifulde medarbejdere på trods af lavkonjunktur og manglende ordretilgang.

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Efteruddannelse: Forskellige muligheder for at videre- og efteruddanne medarbejderne

Der findes mange forskellige muligheder for efteruddannelse og for økonomisk støtte hertil.

Efteruddannelse kan være helt grundlæggende boglige kompetencer eller AMU-kurser. 

Landets Voksen- og EfterUddannelsescentre (VEU-centre) yder vejledning til virksomheder og medarbejdere om efteruddannelse. De har kendskab til:

  • Erhvervsuddannelser for voksne (EUV)
  • Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU)
  • Almen voksenuddanneslse (AVU)
  • Forberedende voksenuddannelse (FVU)
  • Vurdering af kompetencer (RKV)

Virksomheder kan gratis på besøg af en konsulent, som kan hjælpe med at planlægge den relevante uddannelse.

Økonomi

Der findes forskellige økonomiske vilkår for forskellige uddannelser. Fx har AMU-kurser en deltagerbetaling på mellem 118 – 190 kr/dag for personer i AMU-målgruppen. Der er mulighed for at søge VEU-godtgørelse.

På FVU er der ingen deltagerbetaling, og der er mulighed for at søge SVU-godtgørelse.

I en række overenskomster er der aftalt kompetencefonde. Gennem kompetencefondene har virksomheder og medarbejdere mulighed for at søge penge til bl.a. kursusgebyr, tabt løn og transport.

Fordele

Sæsonudsving eller lavkonjunkturer kan anvendes til efteruddannelsesaktiviteter. På den måde kan medarbejdernes kompetencer fastholdes og udvides til gavn for virksomheden fremadrettet.

Erfaringer viser, at medarbejdere, som får efteruddannelse, klarer sig bedre på arbejdsmarkedet - og skaber mere værdi for virksomheden. De har dels lettere ved at fastholde et nuværende job, mange har færre sygedage i op til et år efter endt kursus, og skulle de miste deres job, har de lettere ved at få et nyt.

Mere viden

Kontakt dit lokale jobcenter for at høre mere!

Kontakt www.veu-centre.dk for at få råd og vejledning. De henviser dig til VEU-centret i dit lokalområde.

Større afskedigelsesrunder: Hjælp fra jobcentret ved større afskedigelser

Hvis virksomheden er nødt til at foretage større afskedigelser, kan jobcentret tilbyde hjælp til at få det bedste ud af situationen – både for virksomheden og medarbejderne.

Forpligtelser

Virksomheder med mere end 20 ansatte er forpligtet til at varsle større afskedigelser (mindst 10%) til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Jobcentret kan hjælpe med at lave en plan for, hvordan de opsagte medarbejdere kan komme videre i et nyt job. Fx kan medarbejderne få råd og vejledning fra jobcentret allerede i opsigelsesperioden. Der kan også tilbydes jobsøgningskurser eller konkrete efteruddannelsesaktiviteter.

Fordele

Samarbejdet med jobcentret øger de opsagte medarbejderes mulighed for hurtigt at finde nyt job.

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Tillidsrepræsentant og jobcenter kan hjælpe med løsninger ved sygefravær

Delvis syge- eller raskmelding

Har en medarbejder øget fravær på grund af længerevarende sygdom eller deltagelse i behandling, kan jobcentret hjælpe med arbejdsfastholdelse med delvis syge- eller raskmelding.

Delvis sygemelding bruges til medarbejder som i en periode er delvist fraværende fra arbejdet grundet behandlinger, eller som på grund af sygdom kun kan klare dele af sit normale arbejde.

Delvis raskmelding bruges til medarbejdere som efter længere tids sygdom er ved at vende tilbage til arbejde, men som har behov for at begynde på nedsat tid og herefter trappe op i tid.

Bevar medarbejderens tilknytning

Ved anvendelse af delvis syge- eller raskmelding bevarer medarbejderen tilknytning til arbejdspladsen, ligesom virksomheden bevarer gode kompetencer.

Det er en forudsætning for ordningen, at sygefraværet overstiger fire timer om ugen. Der ydes dagpengerefusion, indtil medarbejderen igen kan udføre arbejdet på almindelige vilkår (dog maksimalt 52 uger).

Fordele

Delvis syge- eller raskmelding kan forkorte eller undgå fuldtidssygemeldinger.

Delvis raskmelding kan bidrage til en glidende opstart på job og dermed reducere tilbagefald. 

Mere viden

Vil du vide mere, anbefaler vi at tage kontakt til dit lokale jobcenter.

Fastholdelsesplan: Udarbejdelse af plan for at sikre bedre opfølgning på medarbejderens sygdom

En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage til jobbet end ellers.

Planen fokuserer typisk på redskaber, opgaver og arbejdstid. Planen kan fx beskrive, hvordan medarbejderen i en periode varetager jobfunktioner, som er mindre belastende.

Optrapningsforløb

Ofte indeholder planen et optrapningsforløb, hvor der er i den aftalte periode langsomt skrues op for arbejdstid og opgaver.

Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for otte uger fra første sygedag, kan medarbejderen eller virksomheden når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan.

Som leder eller hr-ansvarlig skal du naturligvis overveje, om du ønsker at fastholde medarbejderen, og hvor jeres grænser går.

Fastholdelseskonsulent

Kommunes fastholdelseskonsulent kan hjælpe med at lave god plan, ligesom eventuelle hjælpemidler kan aftales. Kontakten går via jobcentret.

Fordele

Planen beskriver konkrete initiativer og tiltag, der kan være medvirkende til at fastholde medarbejderen i arbejde, og betyder ofte også hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen.

Planen skaber ofte tryghed for medarbejderen, da gensidige forventer mellem leder og medarbejder er afstemt.

Mere viden

Se, hvordan du kan få vejledning til en fastholdelsesplan eller find medarbejderens jobcenter.

Mulighedserklæring: Få en lægelig vurdering af, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom

Inden udgangen af fjerde sygemeldingsuge skal virksomheden afholde en samtale med medarbejderen. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvad virksomheden kan gøre for at bakke op om en tilbagevenden.

Hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom, anbefales det at få udarbejdet en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring. Så selvom fraværet kun er kortvarigt, kan arbejdsgiveren bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt.

Mulighedserklæringen består af to dele:

Del 1: Udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab og beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skånehensyn.

Del 2: Udfyldes af lægen på baggrund af samtale med medarbejderen og del 1. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet tilrådes.

Lægen kan også anføre, om der er behov for yderligere tilpasning af jobbet, og give et skøn over, hvor lang tid arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe der er behov for fravær.

Fordele for virksomhed og medarbejder

Mulighedserklæringen er en fordel, hvis du er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdom. En indsigt i disse opgaver kan betyde, at du kan undgå en fuldtidssygemelding.

Mulighedserklæringen og 4-ugers-samtalen giver mulighed for at støtte en sygemeldt medarbejder og tilrettelægge arbejdet, så medarbejderen kan fastholde tilknytning til arbejdspladsen og hurtigt vende tilbage til jobbet.

Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til medarbejderens diagnose, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Bliv skarpere på din rolle og find værktøjer til, hvordan du afholder samtaler med medarbejdere om svære emner i Cabis publikation "Når samtaler med medarbejdere er svære". Den er gratis.

Læs mere om reglerne for mulighedserklæringen under lovstof.

Personlig assistance: Personlig hjælp til arbejdsopgaver, medarbejdere ikke kan klare på grund af en varig funktionsnedsættelse

En personlig assistent kan hjælpe den medarbejder, som har en funktionsnedsættelse i op til 20 timer per uge. Det kan fx dreje sig om tunge løft, hente og bringe eller om hjælp til at strukturere de daglige opgaver. Medarbejderen skal selv kunne udføre de centrale opgaver i sin arbejdsfunktion.

I samarbejde med jobcentret kortlægges hvilke arbejdsopgaver, medarbejderen har brug for hjælp til.

Hvem er den personlige assistent?

Som virksomhed kan man enten vælge at ansætte en udefrakommende person som assistent, eller frikøbe en kollega til opgaven.

Virksomheden aflønner den personlige assistent og modtager efterfølgende løntilskud fra jobcentret. Løntilskuddet svarer normalt til timelønssatsen for studentermedhjælp.

Hvem kan få en personlig assistent?

Målgruppen for personlig assistance omfatter både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Nedsat funktionsevne kan fx skyldes slid i ryggen (så tunge løft skal undgås), papirallergi eller psykisk sygdom og sårbarhed.

Fordele

Virksomheden får glæde af en medarbejder med handicap, som, uden personlig assistance, ikke vil kunne udfylde sit job. Ansættelse af personer med handicap kan bidrage til arbejdspladsens mangfoldighed og understøtter et socialt ansvar.

Mere viden

Få hjælp fra jobcentret i medarbejderens bopælskommune. De laver den konkrete vurdering af mulighederne for personlig assistance.

Find jobcentret i oversigten.

Læs lovstof om personlig assistance på Cabis hjemmeside.

Rundbordssamtale: Samtaler mellem syg medarbejder, arbejdsgiver, jobcenter og tillidsrepræsentant for at fastholde medarbejderen

Rundbordssamtalen kan hjælpe til at afdække en medarbejders sygdomsproblem i forhold til hans/hendes konkrete arbejdssituation.

Når kompetencer samles

Relevante personer med hver sin faglige kompetence samles. Det kan fx være en medarbejder fra jobcentret, en læge mv. Målet er sammen at finde holdbare løsninger, der kan fastholde medarbejderen i virksomheden. Og samtidig enten undgå en sygemelding eller afkorte den.

Sådan gør du

Alle kan tage initiativ til en rundbordssamtale, som typisk forløber sådan, at medarbejdere med egne ord beskriver sin situation, hvorefter der på baggrund af fagpersonernes uddybende spørgsmål og forslag lægges en konkret handlingsplan for medarbejderens fremtidige arbejdssituation.

Rundbordssamtalerne skal være frivillige og er underlagt tavshedspligt.

Fordele

Rundbordssamtaler øger kendskabet til de muligheder og redskaber, der kan forkorte varigheden af en sygemelding, og øger chancerne for at fastholde sygdomsramte medarbejdere i job.

Kontakt dit jobcenter for at høre om deres erfaringer med rundbordssamtaler. Find dit jobcenter her

Jobcentrets opfølgningssamtale: Jobcentrets opfølgning på medarbejderes sygdom efter 8 uger

Jobcentret kontakter som udgangspunkt virksomheden i forbindelse med første samtale med den sygemeldte medarbejder. Jobcentret afholde denne samtale senest otte uger fra første fraværsdag. 

Formålet med jobcentrets opfølgning er at sikre, at den sygemeldte får mulighed for at vedligeholde mest mulig arbejdsevne, således den sygemeldte hurtigere bliver i stand til at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Kan medarbejderen hverken helt eller delvist vende tilbage til jobbet, vurderer jobcentret, om medarbejderen kan deltage i tilbud med henblik på at fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet. Tilbud kan fx være vejledning, træning, opkvalificering eller virksomhedspraktik.

Som virksomhed kan du fra 15. januar 2015 kontakte jobcentret for at anmode om en såkaldt "fast track". Fast track handler om ekstraordinær tidlig indsats for den sygemeldte.

Fordele

Med jobcentrets kontakt til virksomheden kan forskellige ordninger og redskaber komme i anvendelse, og der kan ses andre muligheder for at vende tilbage til job, end virksomhed og medarbejder måske selv kan.

Mere viden

Som virksomhed skal du være opmærksom på, at du ikke må spørge til medarbejderens diagnose, men gerne til sygdommens konsekvenser for arbejdet.

Læs mere om virksomhedernes mulighed for fast track.

Hjælpemidler og arbejdsredskaber: Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen

Virksomheder kan fastholde eller ansætte en medarbejder, som grundet slid, sygdom eller handicap har brug for ekstra hjælp til at klare bestemte dele af arbejdet.

Jobcentret kan yde tilskud til arbejdsredskaber og mindre tilretninger af arbejdspladsen, sådan at medarbejderen kompenseres for evt. begrænsning.

Medarbejderens begrænsning kan være af både fysisk, psykisk eller social karakter.

Hvilke værktøjer kan det være?

Hjælpemidler kan være værktøj, software eller mindre arbejdsmaskiner til personlig brug i forbindelse med arbejdet.

Virksomheder skal ansøge jobcentret om tilskud, der bevilges på baggrund af en individuel vurdering. Det er en forudsætning, at udgiften til arbejdspladsindretningen eller redskabet ligger ud over, hvad arbejdspladsen normalt afholder. Fx er et hæve-sænkeskrivebord at betragte som standard i dag, og udløser ikke tilskuddet.

Hvem kan få hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger?

Målgruppen for hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger er både ansatte i ordinære job, løntilskudsjob, fleksjob, virksomhedspraktik og selvstændige, som har en varig eller betydelig funktionsnedsættelse.

Fordele

Medarbejderen får mulighed for at fungere i jobbet på trods af nedsat arbejdsevne.

Mere viden

Kontakt dit lokale jobcenter.

Metode og værktøj, Viden og baggrund

Brug jobcentret, når du skal rekruttere og hjælpe medarbejdere

Se din virksomheds muligheder og bliv klædt godt på til dialogen med jobcentret i overblikket her.

Læs om, hvordan din virksomhed kan bruge jobcentret
Metode og værktøj, Viden og baggrund

Skal du rekruttere?

Vil du hjælpe en person tættere på arbejdsmarkedet og samtidig få løst konkrete opgaver? Eller har du generelt behov for vejledning og hjælp til at rekruttere medarbejdere? Få overblikket her.

Læs om rekruttering af medarbejdere