Samtale om misbrug

Få viden og information om, hvordan du kan håndtere en samtale om misbrug med en medarbejder.

misbrug_vignetForberedelsen og principperne for misbrugssamtalen er de samme som for de øvrige medarbejdersamtaler.

Det, der i nogen grad adskiller misbrugssamtalen fra andre typer af samtaler er, at benægtelse ofte er den første og største hindring for dialog. Det skyldes i høj grad, at personen ikke selv erkender misbruget som et problem. 

Vær konkret og ærlig

I samtalen er det vigtigt, at du fortæller ærligt om de signaler, der tyder på misbrug. Giv en sober og nøgtern fremstilling, hvor du konfronterer misbrugeren med problemstillingen.

I forhold til arbejdsindsatsen eller medarbejderens adfærd bør du være så konkret som muligt og holde dig til det, du helt konkret har konstateret.

Du behøver ikke at kende de bagvedliggende årsager til misbruget for at kunne gribe ind.

Og du må gerne stille spørgsmål af typen: "Kan din arbejdsindsats den sidste tid have noget at gøre med dit forhold til alkohol?"

Inspiration til til samtaler om misbrug

Klare aftaler og opfølgning

I misbrugssamtaler er det vigtigt at lave klare aftaler om ændringer, der skal ske, og om hvilke konsekvenser det vil få, hvis de indgåede aftaler ikke overholdes. Lav derfor et skriftligt referat af samtalen.

Desuden bør I aftale, hvordan aftalerne og samtalen følges op. Misbrug er knyttet til afhængighed og har det med at komme igen. Derfor er det nødvendigt med kontakt og opmærksomhed i dagligdagen, ligesom en plan for opfølgende samtaler er vigtig.

Samtaler om misbrug er svære

Samtaler om meget personlige emner er altid svære. Det gælder ikke mindst samtaler om misbrug, fordi de går tæt på et andet menneskes private forhold og let fører til den reaktion, at man ”blander sig” i et andet menneskes liv. Udfordringen er at gøre det alligevel - og få noget godt ud af det.

Vanskelighederne kan være flere. For dig, der påtager dig ansvaret for at tage samtalen, kan blot det at tage hul på det være en barriere. Måske har du en, ofte berettiget, frygt for at blive mødt med total afvisning fra den medarbejder, du gerne vil hjælpe. Og tvivl, om der overhovedet er en fornuftig udgang endsige løsning, kan virke uoverkommelig.

Stillet over for disse udfordringer er det vigtigt, at du husker, at formålet med samtalen er:

  • at hjælpe den pågældende medarbejder
  • at anledningen er, at arbejdsforholdet er så belastet, at der må tages initiativer til at løse problemet, hvis arbejdsforholdet skal bestå.

Hvor svært det end er, er det dit ansvar som leder at tage svære samtaler som denne.