Cabi

Lovligt men mange gråzoner

Redegørelsen fra Justadvice konkluderer, at ordninger med mødebonus er lovlige på det private arbejdsmarked, når de er kollektivt aftalt.

Men bonusordningerne bevæger sig i gråzonen, fordi der er tre forskellige lovgivninger, der skal tages hensyn til.

”Det er et meget komplekst område, og virksomhedslederne skal tænke sig grundigt om, inden de indfører mødebonus, og overveje, om det er en hensigtsmæssig måde at bekæmpe sygefravær på. Som minimum skal man sørge for at aftale vilkårene for bonus med de ansattes faglige organisationer,” siger Lars Nellemann, markedsleder og seniorkonsulent hos CABI.

I redegørelsen fremgår det, at der er saglig begrundelse for mødebonus, og at princippet bag er sundt. Nedbringelse af sygefraværet er i alles interesse. Det gælder både samfundet som helhed, virksomheden og den enkelte medarbejder.

Mødebonus er effektivt

Mange virksomheder fremhæver desuden, at bonus-ordninger har en effektiv virkning, og der er adskillige eksempler på virksomheder, hvor sygefraværet er faldet markant efter indførelse af mødebonus.

Men redegørelsen slår også fast, at mødebonus ikke kan stå alene som middel til at bekæmpe sygefravær.

En bonus kan ikke erstatte det ledelsesmæssige ansvar og bør kun være ét af flere elementer i en samlet pakke, som virksomheden bruger for at nedbringe sygefravær og fremme trivsel og arbejdsmiljø.

Hvis der er et bestemt mønster i en medarbejders fravær – for eksempel mandage og fredage – er det mere relevant for ledelsen at tage et aktivt ansvar og tale med den medarbejder, som har et mønster i sit fravær. Eventuelt kan ledelsen bede om en lægeerklæring.

Kan føre til mobning

En mødebonus kan være udformet på flere måder.

Et eksempel er en individuel ordning på en virksomhed, hvor den enkelte medarbejder har en pulje, som opbygges ved, at medarbejderen får to kroner ekstra i timen for at møde på arbejde. Modsat trækkes der ti kroner i timen fra puljen, når medarbejderen har fravær. Puljen udbetales hvert kvartal. Medarbejderen bliver ikke trukket i løn, hvis puljen er negativ.

Et andet eksempel er en kollektiv ordning, hvor medarbejderne går glip af en kvartalsvis forudbestemt bonus, hvis sygefraværet i deres afdeling har været højere end fem en halv procent.

Det sidste kan føre til mobning og gruppepres, hvis en medarbejder i afdelingen har højere fravær end de øvrige. Det vil også i nogle tilfælde kunne få syge medarbejdere til at gå på arbejde, selvom de faktisk burde blive hjemme.

"Hvis man har den form for bonusordning i sin virksomhed, er det meget vigtigt, at der følger nogle helt klare udmeldinger fra ledelsen med om, at man skal blive hjemme, når man er syg, og at mobning accepterer man under ingen omstændigheder. Sygefravær skal bekæmpes på en socialt ansvarlig måde,” siger Lars Nellemann.

Risiko for diskrimination

Som udgangspunkt har man ret til fuld løn, når man er syg. Derfor må mødebonus ikke være en fast del af lønnen, og bonusordningen må ikke have en sådan størrelse, at den udgør en betydelig del af lønnen.

Tilsvarende gælder, hvis tillægget, på trods af månedlige udsving, alligevel på årsbasis er nogenlunde ens. I den slags situationer forventer medarbejderne, at de hvert år modtager et tillæg på en nogenlunde fast størrelse.

Med mødebonus risikerer man som virksomhedsleder indirekte at diskriminere kvinder, ældre medarbejdere, medarbejdere med kroniske lidelser og medarbejdere med handicap, fordi disse grupper statistisk set har et højere sygefravær end andre medarbejdergrupper.

Og den slags indirekte diskrimination er som udgangspunkt ulovlig, jævnfør lov om forbud mod forskelsbehandling.

Ifølge redegørelsen er der ingen kollektive aftaler eller overenskomster om mødebonus inden for det offentlige, og derfor er der ingen praksis eller teori på området. Det vurderes dog, at mødebonus kan være i strid med den offentlig-retlige lighedsgrundsætning.

”Vi har med redegørelsen forsøgt at skabe overblik over, hvilke regler der gælder på området. Vi vil dog kraftigt anbefale, at virksomhedsledere, der overvejer at indføre mødebonus også bruger andre værktøjer til at bekæmpe sygefravær. Og så bør en bonus kun have symbolsk betydning i form af et lille pengebeløb, en frugtkurv eller lignende,” siger Lars Nellemann.