Tillidsrepræsentanten
”Når ildebranden opstår, åbner vi brandskabet – hvis vi kan finde det”. Sådan er opfattelsen ofte hos medarbejdere på Nissens A/S, når talen falder på de mange muligheder og ordninger, der er for sygemeldte medarbejdere.
3F tillidsrepræsentant Else Modvig oplever ofte sig selv som det ovenfor nævnte brandskab. For uanset hvor meget information, der er om eksempelvis delvise syge- og raskmeldinger, så kender kollegerne det først, når det bliver brugt, fortæller hun.
Derfor er det en stor opgave for tillidsrepræsentanterne at være godt forberedt med den nødvendige viden om muligheder, når sygdommen opstår.
Tillidsrepræsentanten har mange roller i arbejdet med sygefravær, og det gælder også når man vælger at bruge delvise syge- og raskmeldinger.
Else Modvig peger på, at nogle af rollerne er at:
- Være vidensbank i forhold til kollegerne på muligheder og ordninger
- Bremse for de forløb, der ikke virker, så det ikke bare bliver hovedløst
- Være med til at fokusere og sikre ansvarlighed i virksomheden
- Optræde aktivt under forløbene med at følge op og udarbejde handleplaner
- Vise lydhørhed over for de øvrige kolleger og give nødvendig information.
Det er det, fordi det faktisk skaber tryghed og socialt fællesskab for de kolleger, der har været i en delvis syge- eller raskmelding!
Læs mere om Else Modvigs erfaringer fra Nissens A/S
Udfordringerne er mangeartede for en tillidsrepræsentant på virksomheder, der bruger delvise syge- og raskmeldinger. Og Else Modvig synes ikke altid, at det er let.
Kollegerne kan synes, det er svært, når alle de mindre fysisk krævende funktioner bliver klaret af medarbejdere, der er i en eller anden ordning.
Der kan også være misundelse og manglende kollegial forståelse for, hvorfor en kollega har fået en anden arbejdsordning i en tid.
Derudover oplever Else Modvig, at det at være delvist på arbejdet skaber en større afhængighed af arbejdspladsen for den syge, fordi de kan opleve at være tilbage på ”andres gode vilje” og være en svag kollega.
Ledelsen har en stor opgave med at skabe rammerne omkring den delvist syge- eller raskmeldte. Og Else Modvig pointerer, at det er vigtigt at forholde sig organisatorisk til mellemlederne og deres kompetencer til at styre og lede forløb med særlige ordninger.
For har man en lederstab, der ikke kan forholde sig til "den hele medarbejder", men har fokus udelukkende på driften, så må en HR-medarbejder tage det overordnede ansvar for at sikre forløbet.
Det kan også være meget personafhængigt om modellen bliver igangsat og virker, for der skal jo mindst to til at samarbejde. Det er derfor også vigtigt, at ledere og medarbejdere er med på ideen og giver det en chance.
Som tillidsrepræsentant mener Else Modvig, at ordningen kan bruges i flere tilfælde med forskellige begrundelser:
Hvis det fx handler om ventetid til behandling eller om medarbejdere, der har en stor del af deres sociale liv på virksomheden, så kan de have stor glæde af den sociale tilknytning der er ved at være delvist på arbejdet.
Det er således ikke ikke Else Modvigs holdning, at en kollega med skader i fx bevægeapparatet bliver mere rask af at være delvist på arbejde, men det kan nogle gange gøre noget for dem socialt og psykisk.
I forhold til de kolleger, der har psykiske lidelser som eksempelvis depression, oplever Else Modvig, at de får det bedre, når de er i en delvis ordning. Det er dog ikke altid at det kan blive til fuldtidsarbejdsevne, men så er der en arbejdsprøvning at arbejde ud fra.
Kollegerne kan synes, det er svært, når alle de mindre fysisk krævende funktioner bliver klaret af medarbejdere, der er i en eller anden ordning.
Der kan også være misundelse og manglende kollegial forståelse for, hvorfor en kollega har fået en anden arbejdsordning i en tid.
Derudover oplever Else Modvig, at det at være delvist på arbejdet skaber en større afhængighed af arbejdspladsen for den syge, fordi de kan opleve at være tilbage på ”andres gode vilje” og være en svag kollega.
Ledelsen har en stor opgave med at skabe rammerne omkring den delvist syge- eller raskmeldte. Og Else Modvig pointerer, at det er vigtigt at forholde sig organisatorisk til mellemlederne og deres kompetencer til at styre og lede forløb med særlige ordninger.
For har man en lederstab, der ikke kan forholde sig til "den hele medarbejder", men har fokus udelukkende på driften, så må en HR-medarbejder tage det overordnede ansvar for at sikre forløbet.
Det kan også være meget personafhængigt om modellen bliver igangsat og virker, for der skal jo mindst to til at samarbejde. Det er derfor også vigtigt, at ledere og medarbejdere er med på ideen og giver det en chance.
Som tillidsrepræsentant mener Else Modvig, at ordningen kan bruges i flere tilfælde med forskellige begrundelser:
Hvis det fx handler om ventetid til behandling eller om medarbejdere, der har en stor del af deres sociale liv på virksomheden, så kan de have stor glæde af den sociale tilknytning der er ved at være delvist på arbejdet.
Det er således ikke ikke Else Modvigs holdning, at en kollega med skader i fx bevægeapparatet bliver mere rask af at være delvist på arbejde, men det kan nogle gange gøre noget for dem socialt og psykisk.
I forhold til de kolleger, der har psykiske lidelser som eksempelvis depression, oplever Else Modvig, at de får det bedre, når de er i en delvis ordning. Det er dog ikke altid at det kan blive til fuldtidsarbejdsevne, men så er der en arbejdsprøvning at arbejde ud fra.
Else Modvigs gode råd
...til tillidsrepræsentanter om delvise syge- og raskmeldinger :
- Skriv virksomhedens aftaler og politikker ned!
- Tal om, hvilke sygemeldinger I tager fat i hvornår!
- Afdæk, hvilke funktioner og lidelser I vil have størst fokus på!