Aalborg Kommune, Projekt Rute 42: Psykisk sårbare unge får én kontaktperson

Projekt Rute 42 i Aalborg Kommune har valgt en tværgående indsats over for psykisk sårbare unge, hvor det kun er én medarbejder, som er i direkte kontakt med den unge. Det vil sige, at både myndighedsfunktionen, mentorrollen og virksomhedskonsulentopgaven er samlet på én og samme person.

Uddannelseshuset i Aalborg lavede i 2012 en kortlægning som viste, at der var ca. 100 passive unge på kontanthjælp, som ikke var i gang med enten et uddannelsesrettet eller jobrettet forløb.

Man mente, at det kunne være på grund af psykisk sårbarhed, men mange af de unge var ikke udredt, og andre havde Uddannelseshuset svært ved overhovedet at komme i kontakt med.

Aalborg Kommune satte derfor i starten af 2013 fokus på psykisk sårbare unge på kontanthjælp med et særligt tilbud for denne målgruppe, som på sigt skulle hjælpe de unge videre til uddannelse, job eller i et af kommunens øvrige tilbud. Initiativet kaldes Rute 42 og er en del af Revalideringscenter Aalborg (RCA).

Sådan organiserede Rute 42 sig

Målgruppen for Rute 42 er de unge under 30 år, som er længst væk fra arbejdsmarkedet. Ofte har de en psykiatrisk diagnose, har sociale problemer, misbrugere, eller har andre udfordringer, som gør, at de er psykisk sårbare.

For at få de unge tættere på uddannelse eller job samler Rute 42 rollen som myndighed, mentor og virksomhedskonsulent på den samme medarbejder. Baggrunden er:

  • Det er vigtigt at opbygge en relation til den unge, og den unge har behov for ikke at skulle forholde sig til mere end én person
  • Der skal være kortere fra beslutning til handling så vi kan handle hurtigt– det vil sige, at den, der træffer afgørelserne er også den, der har den tætte kontakt til den unge
  • På grund af de unges komplekse problemstillinger er der behov for at arbejde helhedsorienteret
  • Der var brug for at arbejde mere virksomhedsrettet

”Vi startede op på denne måde, fordi vi troede på en organisering, hvor den medarbejder, der traf afgørelsen også var den, der tog ud og hev den unge ud af sengen” fortæller leder Sisse Skov Møller.

Fordele for den unge

Medarbejderne har oplevet, at Rute 42 fungerer rigtig godt i praksis. Den unge vil gerne have funktionerne samlet på én medarbejder, så historien ikke skal fortælles igen og igen. Den unge tænker ikke i funktion men er optaget af den relation, der bliver opbygget.

”Hvis jeg står på en praktikplads sammen med den unge, og der pludselig sker noget uventet i den unges privatliv, er der behov for at gøre noget ved det med det samme, så det hele ikke vælter for den unge. Førhen måtte vi sige: ’Det må du snakke med din mentor om,” men nu kan jeg handle hurtigt, da jeg har alle kasketterne på,” siger en af rådgiverne ved Rute 42.

Samtidig går der ikke noget tabt i overleveringen, og dette er med til at sikre kvaliteten i Rute 42.

Medarbejderne oplever også, at det er lettere at give den unge det tilpasse skub, fordi de kender de unge så godt. Medarbejderne ikke oplevet problemer ved, at de både er myndighedsperson og mentor.

”Hvis der falder en sanktion, er den unge godt klar over det på forhånd, for der er hele tiden en tæt dialog med den unge,” fortæller rådgiveren.

Fordele for virksomheden

Virksomhederne får også udbytte af den nye organisering. Den medarbejder, som kontakter virksomheden, kender den unge godt og kan lave et godt match, som passer til den unges ressourcer og udfordringer. Det er desuden lettere for virksomheden at få fat i deres kontaktperson, da der kun er én person, som har med den unge at gøre.

Den tætte relation betyder samtidig, at medarbejderen fra Rute 42 kan snakke med den unge om, hvad virksomheden skal have at vide, og være til stede for at hjælpe den unge med at fortælle virksomheden det.

Det kræver faglig sparring

Som medarbejder i Rute 42, er man ikke specialist. Det er relationen til den unge der er i centrum, og alle medarbejdere kommer derfor i kontakt med et meget bredt fagområde. I de situationer, hvor der er behov for specialviden eller sparring, er der både en faglig koordinator og en supervisor, som medarbejderne kan trække på.

Det er også vigtigt, at der er rammer for sparring mellem medarbejderne, når der kun er ét sæt øjne på den unge. Medarbejderne har typisk 18 sager hver, pr. person. På den måde er der tid og rum til, at man kan have tre forskellige funktioner.

Det tværgående forløb

Et typisk forløb for en ung begynder med, at Uddannelseshuset og afdelingsleder Sisse Skov Møller afklarer, om Rute 42 er en relevant mulighed for den unge. Herefter holder medarbejderen fra Rute 42 et møde med den unges rådgiver og den unge.

Det vigtigste for medarbejderen fra Rute 42 i denne første samtale er at opbygge en relation til den unge. Målet for forløbet er på dette tidspunkt sekundært, da det er en stærk relation, som giver succes på den lange bane.

Forløbene for de unge er meget forskellige, alt efter hvilke udfordringer, den enkelte har. Nogle har behov for at komme i gang med noget konkret – fx virksomhedspraktik, - hvor det hos andre handler om at finde motivationen for-, eller overskuddet til, at komme i gang med noget. 

Tidsforløbet i processen er:

  • Den første måned er der typisk kontakt med den unge en gang om ugen. Nogle gange mødes de hjemme hos den unge, fx fordi den unge ikke kan andet eller gerne vil have besøg. Andre gange går medarbejderen fra Rute 42 og den unge en tur gennem byen og snakker, og for nogle unge er det et mål i sig selv at møde op i Rute 42s lokaler.
  • Når den unge er i praktik, er der ofte besøg mere end en gang om ugen, hvis der er behov.
  • Både den unge og virksomheden kan ringe til Rute 42s medarbejder, hvis der er et behov under virksomhedspraktikken.

Resultater

Målsætningen er, at 75 % af de unge skal være klar til at forlade Rute 42 og komme i uddannelse, job eller i en uddannelsesrettet aktivitet. Resultatet er i øjeblikket på 72 %, og de fleste skal stadig bruge lidt mere end et år hos Rute 42. Dette skyldes, at målgruppen er dårligere psykisk end forventet og er den målgruppe af unge, som det er allersværest at nå igennem til.

Gode råd til en helhedsorienteret organisering hvor flere funktioner samles på én medarbejder

  • Få opbakning fra ledelsen. Dette er vigtigt, hvis processen skal lykkes – også i forhold til samarbejdspartnerne
  • Brug god tid på teamet fra begyndelsen. Find de rigtige medarbejdere og giv dem tid til at finde hinanden, så I får skabt den rigtige tilgang og får skabt en anerkendende kultur, hvor I støtter hinanden
  • Giv mulighed for faglig sparring, så der kommer flere faglige vinkler på sagen