Mulighedserklæring

En arbejdsgiver kan anvende mulighedserklæringen, når han er i tvivl om, hvilke hensyn der skal tages, for at en sygemeldt medarbejder kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

En arbejdsgiver kan anmode ansatte, der har sygemeldt sig, om at dokumentere sygdommen via en lægeerklæring fra egen læge. Den tidligere lægeerklæring om uarbejdsdygtighed i sygedagpengeloven er erstattet af en såkaldt mulighedserklæring, der skal tage udgangspunkt i en samtale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren kan dog stadig anmode lægen om en almindelig lægeerklæring - en såkaldt fri attest - for at få dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom.

Når en arbejdsgiver ønsker en mulighedserklæring, indkalder han den ansatte til en samtale med en rimelig frist, fx en uge. På baggrund af samtalen udfylder arbejdsgiveren og den ansatte i fællesskab mulighedserklæringens første del.

I mulighedserklæringens første del beskriver arbejdsgiveren og den ansatte de begrænsninger, som den ansattes funktionsnedsættelse sætter for de daglige arbejdsfunktioner. Hvis arbejdsgiveren og den ansatte har aftalt tilpasning af arbejdet, beskrives dette også.

Den ansatte afleverer herefter erklæringen til egen læge , som udfylder erklæringens anden del på baggrund af oplysningerne fra arbejdsgiveren og den ansatte. Lægen vurderer, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til helbredet, om den ansatte bør være helt eller delvist fraværende på grund af sygdom, ligesom lægen kan foreslå eventuelle (yderligere) skåneinitiativer.

Læs mere om, hvad mulighedserklæringen indeholder

Samtalen

Når en arbejdsgiver ønsker en mulighedserklæring, indkalder han den ansatte til en samtale med en rimelig frist, fx en uge. Arbejdsgiveren kan indkalde den ansatte på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet og forlange erklæringen udarbejdet. Det kan ske ved hyppigt, kortvarigt eller som forebyggelse af sygefravær.

Den ansatte har pligt til at deltage i samtalen inden for normal arbejdstid, medmindre sygdommen forhindrer det. Samtalen skal som udgangspunkt afholdes på den ansattes normale arbejdssted. Hvis den ansatte ikke kan møde op på grund af sygdommen, afholdes samtalen så vidt muligt telefonisk.

Medarbejderen kan tage en tillidsrepræsentant eller bisidder med til at bistå sig under samtalen.

Hvis den ansatte ikke deltager i samtalen , bortfalder retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren fra og med den dag, hvor den ansatte skulle have deltaget i samtalen og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Det gælder dog kun, hvis der ikke er en rimelig grund til, at den ansatte ikke kan deltage i samtalen. En rimelig grund vil fx være, hvis den ansatte er forhindret i at møde på grund af sygdommen.

Erklæringen

På baggrund af samtalen udfylder arbejdsgiveren og den ansatte i fællesskab mulighedserklæringens første del. Her beskrives:

  • hvilke funktioner den sygemeldte vurderes ikke at kunne udføre,
  • de jobfunktioner, der påvirkes af funktionsnedsættelsen
  • eventuelt arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner.

Når mulighedserklæringens første del er udfyldt på baggrund af samtalen, fastsætter arbejdsgiveren en frist for, hvornår erklæringen skal være arbejdsgiveren i hænde. Det er hermed den ansattes ansvar at få en aftale med sin egen læge, der skal udfylde mulighedserklæringens anden del inden den ansatte returnerer erklæringen til arbejdsgiveren.

I mulighedserklæringens anden del giver lægen med udgangspunkt i den udfyldte første del en lægelig vurdering af mulighederne for, at arbejdet genoptages helt eller delvist og evt.eventuelt med ændrede arbejdsfunktioner mv.

Arbejdsgiveren betaler lægens honorar, og fristen, som arbejdsgiveren giver den ansatte for at returnere den af lægen udfyldte mulighedserklæring, skal være rimelig og tage hensyn til, at den ansatte kan nå at få en aftale hos lægen. En rimelig frist kan være 14 dage.

Hvis den ansatte ikke sørger for, at arbejdsgiveren modtager erklæringen, inden fristen udløber, bortfalder retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren på samme måde som ved manglende deltagelse i samtalen.

Da det alene vedrører sygedagpenge fra arbejdsgiveren , har denne regel dog kun betydning i de første 30 dage af sygefraværet, hvis arbejdsgiveren udbetaler sygedagpenge og ikke løn under sygdommen. Hvis den ansatte ikke overholder fristerne, kan det dog også få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Mulighedserklæringen og ansættelsen

Som følge af den almindelige ledelsesret kan arbejdsgiveren indkalde en ansat til en sygefraværssamtale. Den ansatte har pligt til at møde, medmindre sygdommen forhindrer det. Hvis den ansatte ikke overholder fristerne, kan det derfor medføre, at arbejdsgiveren benytter sig af de almindelige arbejdsretlige sanktioner, som fx en henstilling eller en advarsel.

Arbejdsgiveren har ret til at få dokumenteret , at den ansatte har ”lovligt forfald”, det vil sige, at den ansatte er lovligt forhindret i at møde på arbejde, i dette tilfælde på grund af sygdom. Arbejdsgiveren har desuden ret til at få at vide, hvad sygdommen betyder for den ansattes daglige arbejdsfunktioner, og hvor længe sygdommen skønnes at vare.

Men arbejdsgiveren har ikke ret til at spørge , hvad den ansatte fejler. og har ikke ret til at få det at vide, medmindre den ansatte på eget initiativ fortæller det.